Überzahlungen
Überzahlungen umfassen die Differenz zwischen dem Ist-Lohn bzw. Ist-Gehalt und dem kollektivvertraglichen Mindestlohn bzw. Mindestgehalt, die immer dann anfällt, wenn der Betrieb einzelnen Beschäftigten mehr bezahlt, als dem kollektivvertraglichen Mindestlohn oder Mindestgehalt entspricht. Überzahlungen reduzieren sich, wenn die kollektivvertraglichen Mindestlöhne bzw. Mindestgehälter angehoben werden. Möchte der Betrieb Überzahlungen aufrecht erhalten, dann kann er freiwillig eine entsprechende Erhöhung der Ist-Löhne bzw Ist-Gehälter vornehmen.
Achtung: Die Überzahlung reduziert sich nicht nur durch einen höheren kollektivvertraglichen Mindestlohn bzw. ein höheres kollektivvertragliches Mindestgehalt aufgrund eines Kollektivvertragsabschlusses, sondern auch durch die fortschreitenden Dienstjahre im Betrieb, die aufgrund der Dienstzeitzulage zu einem höheren kollektivvertraglichen Mindestlohn bzw. Mindestgehalt führen können.
Auswirkungen auf die Bezahlung
Die Erhöhung der kollektivvertraglichen Mindestlöhne und Mindestgehälter wirkt sich auf die Bezahlung immer nur dann aus, wenn diese am kollektivvertraglichen Mindestlohn bzw. Mindestgehalt erfolgt oder so knapp darüber liegt, dass der neue kollektivvertragliche Mindestlohn bzw. das neue kollektivvertragliche Mindestgehalt die Bezahlung übersteigt. Die betroffenen Beschäftigten erhalten in diesen Fällen ab dem jeweiligen Stichtag (übicherweise der 01. Mai) den neuen, höheren kollektivvertraglichen Mindestlohn bzw. das neue höhere kollektivvertragliche Mindestgehalt.
Achtung: Es besteht für Sie keinerlei Verpflichtung, über dem Kollektivvertrag liegende Ist-Löhne bzw. Ist-Gehälter oder Überzahlungen um den vereinbarten Erhöhungsprozentsatz anzuheben. Nur dann, wenn - wie oben erwähnt - die neuen kollektivvertraglichen Mindestlöhne und Mindestgehälter die Ist-Löhne bzw. Ist-Gehälter übersteigen, sind die Ist-Löhne bzw. Ist-Gehälter auf das Niveau der kollektivvertraglichen Mindestlöhne und Mindestgehälter anzuheben.
Echtes Überstundenpauschale
In einem echten Überstundenpauschale ist eine bestimmte Zahl von Überstunden mit einem bestimmten, auf Basis des Stundensatzes zuzüglich des Zuschlages von 50 % berechneten Betrages abgegolten. Das echte Überstundenpauschale wird am Lohn- bzw. Gehaltszettel gesondert ausgewiesen und kann bei entsprechender Vereinbarung, zum Beispiel immer dann, wenn gar keine Überstunden geleistet werden, widerrufen werden.
Beispiel (Überstundenpauschale für 10 Überstunden im Monat):
Stundensatz (= Monatslohn/Monatsgehalt: 173) x 10 × 1,5 = Überstundenpauschale für 10 Überstunden im Monat
Wird der Stundensatz auf Basis des kollektivvertraglichen Mindestlohns bzw. des kollektivvertraglichen Mindestgehaltes berechnet, dann muss bei einem Kollektivvertragsabschluss das echte Überstundenpauschale neu berechnet werden, weil durch den neuen kollektivvertraglichen Mindestlohn bzw. das neue kollektivvertragliche Mindestgehalt ja der Stundensatz steigt. Ansonsten wäre die vereinbarte Anzahl an Überstunden mit dem Überstundenpauschale im Jahresschnitt nicht mehr abgedeckt und müsste am Ende des Kalenderjahres, wenn die Überstunden tatsächlich alle geleistet worden sind, nachbezahlt werden.
Wird der Stundensatz hingegen auf Basis eines höheren Ist-Lohns bzw. Ist-Gehalts berechnet, dann muss das echte Überstundenpauschale so lange nicht neu berechnet werden, als der Ist-Lohn bzw. das Ist-Gehalt über dem kollektivvertraglichen Mindestlohn bzw. Mindestgehalt liegt.
All-in-Entgelt
In einer All-in-Klausel wird vereinbart, dass (vor allem) Überstunden mit einer Überzahlung auf den kollektivvertraglichen Mindestlohn bzw. das kollektivvertragliche Mindestgehalt, die dem Grundlohn bzw. Grundgehalt gemäß § 2g AVRAG entsprechen, im Jahresschnitt abgegolten werden. Ein solches All-in-Entgelt wird nicht am Lohn- bzw. Gehaltszettel gesondert ausgewiesen und kann auch niemals widerrufen werden. Da ein Überstundenpauschale oder ein All-in-Entgelt die Beschäftigten im Schnitt eines Kalenderjahres nicht schlechter stellen darf als die Einzelbezahlung von Überstunden, sind Arbeitgeber:innen verpflichtet, zu überprüfen, wie viele Überstunden im Monat durch die Überzahlung abgegolten sind.
Beispiel (Anzahl der im Monat durch die Überzahlung abgegoltenen Überstunden):
Überzahlung = Differenz zwischen Ist-Lohn/Ist-Gehalt und kollektivvertraglichem Mindestlohn/Mindestgehalt
Überzahlung im Monat : Überstundensatz (= kollektivvertraglicher Mindeststundensatz x 1,5) = Anzahl der im Monat abgegoltenen Überstunden
Da der Überstundensatz auf Basis des kollektivvertraglichen Mindestlohns bzw. des kollektivvertraglichen Mindestgehaltes berechnet wird und bei einem Kollektivvertragsabschluss steigt, reduziert sich die Anzahl an Überstunden, die durch das All-In-Entgelt abgedeckt ist. Das ist bei sehr hohen Überzahlungen oft einmal bedeutungslos. Möchte der/die Arbeitgeber:in - besonders bei niedrigeren Überzahlungen - diese Folge vermeiden, sollte die Überzahlung aber entsprechend angehoben werden. Werden im Kalenderjahr nämlich mehr Überstunden geleistet, als durch das All-in-Entgelt abgedeckt sind, dann müssen die nicht abgedeckten Überstunden am Ende des Kalenderjahres anlässlich der Deckungsprüfung nachbezahlt werden.
Praktische Umsetzung von Kollektivvertragsabschlüssen
Die Erhöhung der kollektivvertraglichen Mindestlöhne bzw. Mindestgehälter führt nicht dazu, dass ein Dienstzettel ausgestellt oder ein neuer Dienstvertrag abgeschlossen werden muss. Sollten die Ist-Löhne bzw. Ist-Gehälter aus einem der oben genannten Gründe angehoben werden müssen oder werden sie freiwillig angehoben, so reicht es, wenn die Beschäftigten ihre neuen Ist-Löhne bzw. Ist-Gehälter der Lohn- bzw. Gehaltsabrechnung entnehmen können.
Welcher KV ist auf meinen Betrieb anzuwenden?
Die Zugehörigkeit zu einem Kollektivvertrag hängt von der Mitgliedschaft des Arbeitgebers/der Arbeitgeberin zu der entsprechenden Fachorganisation der Wirtschaftskammer und damit von der Gewerbeberechtigung ab (Hotel = Fachverband der Hotellerie). Hat der/die Arbeitgeber:in eine Gewerbeberechtigung und verfügt die Fachorganisation für dieses Gewerbe über einen Kollektivvertrag, findet eben dieser Anwendung für alle erfassten Dienstverhältnisse.
Geltung mehrerer KVs in einem Hotel
Verfügt ein:e Arbeitgeber:in über mehrere Gewerbeberechtigungen in unterschiedlichen Fachorganisationen, für welche Kollektivverträge ausgehandelt wurden, sind die für jeden Wirtschaftsbereich geltenden Kollektivverträge anzuwenden, sofern der Betrieb in Betriebsteile oder in organisatorisch und fachlich abgegrenzte Betriebsabteilungen aufgeteilt ist. Diese Abgrenzung muss durch den ausschließlichen Einsatz der Arbeitnehmer:in in der jeweiligen Betriebsabteilung, eine räumliche Trennung, getrennte Abrechnungen und eine:n separate:n Verantwortliche:n (Abteilungs- oder Bereichsleiter:in) gekennzeichnet sein.
Findet sich in einem Mischbetrieb keine organisatorische und fachliche Trennung der gewerblichen Tätigkeiten kommt trotz des Vorhandenseins mehrerer Kollektivverträge nur jener zum Einsatz, welcher für den maßgeblichen Wirtschaftsbereich (das Kerngeschäft des Betriebes) steht bzw. für welchen Bereich österreichweit die größere Anzahl an Arbeitnehmer:innen erfasst ist.
Wie stufe ich richtig ein?
Reihen Sie Ihre Beschäftigten auf Basis der mit Ihnen vereinbarten Arbeit in eine der 5 Lohngruppen (Arbeiter:innen) bzw. 6 Beschäftigungsgruppen (Angestellte) der Kollektivverträge für das Hotel- und Gastgewerbe ein. Jeder neu eintretende Beschäftigte fängt im 1. Jahr der Betriebszugehörigkeit der jeweiligen Lohn- bzw. Beschäftigungsgruppe an. Vordienstzeiten bei anderen Arbeitgebern zählen nicht mit. Dies gilt nicht für die Lohn- bzw. Beschäftigungsgruppe 4, in der die bisher in dieser Gruppe erworbenen facheinschlägigen Vordienstzeiten in anderen Betrieben als „Gehilfenjahre“ vollständig anzurechnen sind. Nach zwei Jahren wechselt der Beschäftigte dann aus Lohn- bzw. Beschäftigungsgruppe 4 in die Lohn- bzw. Beschäftigungsgruppe 3 oder, abhängig von seiner Verantwortung für andere Beschäftigte, in Lohn- bzw. Beschäftigungsgruppe 2 oder 1.
Achtung: Diese Einteilung ändert sich ab 01.05.2025!
