Dienstkleidung – Was ist zu beachten?

Begriff der „besonderen Kleidung“

Steinlechner/Weiß-Koppensteiner vertreten im Kommentar zu den Kollektivverträgen für das Hotel- und Gastgewerbe (2. Aufl., Manz) die Meinung, dass beim Koch bzw. bei der Köchin die typische (weiße oder schwarze) Kochuniform, beim Kellner bzw. bei der Kellnerin das weiße Hemd und die schwarze Hose bzw. die weiße Bluse und die schwarze Hose oder der schwarze Rock nicht über den Rahmen der allgemein üblichen Berufsbekleidung hinausgehen und daher vom Dienstnehmer selbst anzuschaffen und zu bezahlen sind. Mit anderen Worten: Diese Berufskleidung ist vom Arbeitnehmer selbst zu erwerben; das gilt auch, wenn der Betrieb Alltagskleidung akzeptiert.

Als Beispiele führen Steinlechner/Weiß-Koppensteiner Kellnerinnen und Kellner an, die für das Haus produzierte Hemden bzw. Blusen und Uniformen mit dem Namen des Hotels oder des Restaurants tragen: Der Betrieb hat die Kosten für diese Bekleidung zu tragen.

Nichts anderes gilt nach den genannten Autoren für Kellnerinnen und Kellner, die Trachtengewand, nämlich Dirndln, Lederhosen, Trachtenstrümpfe etc. tragen. Der Betrieb hat auch die Kosten für eine solche Bekleidung zu tragen. Trachtengewand kann zwar in manchen anderen Betrieben und im Alltag getragen werden, stellt aber keinen einheitlichen betrieblichen Standard und auch keine übliche Alltagskleidung dar.

Folgen für die Lohnverrechnung

Trachtengewand ist im obigen Sinne Dienstkleidung, die vom Dienstgeber zur Verfügung zu stellen ist und gemäß § 49 Abs. 3 ASVG beitragsfrei ist.

Zwar hat der Verwaltungsgerichtshof in der Entscheidung VwGH 99/08/0166 vom 5.6.2002 ausgesprochen, dass es sich bei der Arbeitskleidung der Mitarbeiter einer Dirndlstube, die täglich ihren Beruf im Dirndl-Look auszuüben haben, um keine typische Berufskleidung handelt, selbst wenn sie die Trachtenbekleidung ausschließlich während der Arbeitszeit tragen. Eine Dirndlstube ist aber kein Hotel und auch kein Gastronomiebetrieb.

Hier sollte man im Streitfall mit einer der Krankenkassen den Rechtsweg zum Verwaltungsgerichtshof beschreiten, damit dieser das Thema im Hinblick auf die oben dargestellten Aspekte und die besonderen Bedürfnisse in der Hotellerie entscheidet. Schlussendlich hat auch im Fall der Dirndlstube der Verwaltungsgerichtshof anerkannt, dass der Arbeitgeber die Möglichkeit hat, die Kleidung so zu gestalten, z. B. durch auf der Kleidung angebrachte Beschriftungen oder Logos, dass sie als Arbeitskleidung gilt.

Anders sieht die Situation bei T-Shirts, Hemden, etc. ohne Namen des Hotels oder des Restaurants oder ohne sonstige Beschriftung aus.

Wenn der Arbeitgeber dem Mitarbeiter bzw. der Mitarbeiterin ein weißes Hemd, eine weiße Bluse, ein T-Shirt, eine schwarze Hose oder einen schwarzen Rock zur Verfügung stellt, so erfüllt er damit keinen Anspruch des Kollektivvertrages, sondern erbringt eine freiwillige Leistung, die nicht unter § 49 Abs. 3 ASVG fällt und somit einen Sachbezug darstellt, der bei der Lohnverrechnung sozialversicherungsrechtlich und lohnsteuerrechtlich zu berücksichtigen ist.

Kosten für Kleidung der Mitarbeiter als Betriebsausgaben

Trachtengewand stellt eine Betriebsausgabe dar, da es vom Dienstgeber zur Verfügung zu stellen ist. Zum Trachtengewand hat der Verwaltungsgerichtshof in seinem Erkenntnis vom 27.1.2011 2010/15/0197 entschieden, dass für bürgerliche Kleidung (z.B. ein Dirndl im Rahmen der Berufsausübung in der Gastronomie bzw. Hotellerie) eine berufliche Veranlassung anzunehmen ist, sofern ein Ausmaß vorliegt, welches über die „Grundausstattung“ hinausgeht. Danach sind also beispielsweise alle Dirndl, die über eine solche Grundausstattung hinausgehen, steuerlich abzugsfähig.

T-Shirts, Hemden, etc., werden hingegen üblicherweise keine Betriebsausgabe darstellen, da keine berufliche Veranlassung dafür anzunehmen ist und der Dienstnehmer keinen kollektivvertraglichen Anspruch darauf gegenüber dem Arbeitgeber besitzt.

Umkleidezeiten

Arbeitszeit ist die Zeit vom Beginn bis zum Ende der Arbeit ohne die Ruhepausen. Ob Arbeitszeit vorliegt, wenn sich der Mitarbeiter vor und nach Beginn des Dienstes umziehen muss, hängt davon ab, inwieweit der Arbeitgeber in die Privatautonomie des Arbeitnehmers eingreift.

Der Oberste Gerichtshof hat in der Entscheidung vom 17.05.2018 (OGH, 9 Ob A 29/18g) im Falle eines Krankenhauses ausgesprochen, dass Umkleidezeiten und die damit verbundenen innerbetrieblichen Wegzeiten immer dann als Arbeitszeit anzusehen sind, wenn sie aufgrund der Notwendigkeit, Arbeitskleidung ausschließlich im Betrieb zu wechseln, ein solches Maß an Fremdbestimmung aufweisen, dass eine arbeitsleistungsspezifische Tätigkeit oder Aufgabenerfüllung für den Arbeitgeber vorliegt. Eine solche Notwendigkeit und eine solche Fremdbestimmung liegt nach der Entscheidung des Obersten Gerichtshofs vom 25.05.2020 (OGH, 9 ObA 13/20g) zu einer Therme mit Hotel und Restaurant bereits dann vor, wenn Mitarbeiter die Arbeitskleidung nicht am Weg zum oder vom Arbeitsplatz tragen können, weil sie entsprechend auffällig ist. Konkret mussten Mitarbeiter in der Küche und im Service eine Art Piratenkostüm tragen.

Das Oberlandesgericht Wien hat in einer Entscheidung vom 13.01.2017 (OLG Wien, 9 Ra 149/16x) im Falle eines Restaurants in einem Handelsbetrieb entschieden, dass für Mitarbeiter in Küche und Service, denen vom Arbeitgeber angeordnet ist, ihre Arbeitskleidung und ihre Sicherheitsschuhe aus hygienischen Gründen vor Ort an- und auszuziehen, diese Umkleidezeit als bezahlte Arbeitszeit gilt – eine Entscheidung, die rechtskräftig geworden ist.

Zu bedenken ist jedenfalls, dass der Oberste Gerichtshof die Umkleidezeit immer dann als Arbeitszeit sieht, wenn sie zwar nicht angeordnet, aber sachlich, zum Beispiel aufgrund von Hygienevorschriften oder wegen der Besonderheit der Arbeitskleidung, notwendig ist. Gehen Sie daher davon aus, dass auch im Hotel- und Gastgewerbe die sachliche Notwendigkeit, Arbeitskleidung anzuziehen, immer geprüft werden muss, und zwar auch dann, wenn keine ausdrückliche Anordnung durch den Arbeitgeber besteht.

Folgen der aktuellen Rechtsprechung zu Umkleidezeiten

1. Ordnen Sie an, dass Ihre Mitarbeiter im Betrieb eine bestimmte Arbeitskleidung zu tragen haben und diese Arbeitskleidung im Betrieb wechseln müssen, dann müssen Sie die Umkleidezeit am Beginn und am Ende des Dienstes als Arbeitszeit bezahlen. Auf den Aspekt, ob das Umkleiden im Betrieb notwendig ist, kommt es bei einer solchen Anordnung des Arbeitgebers nicht an.

2. Ordnen Sie an, dass Ihre Mitarbeiter im Betrieb eine bestimmte Arbeitskleidung zu tragen haben, diese Arbeitskleidung aber nicht im Betrieb wechseln müssen, dann müssen Sie die Umkleidezeit am Beginn und am Ende des Dienstes nicht als Arbeitszeit bezahlen, wenn die Mitarbeiter die Kleidung genauso gut zu Hause vor dem Arbeitsweg anlegen könnten und dies etwa nur aus Bequemlichkeit gleich im Betrieb tun. Das könnte für die Dienstkleidung an der Rezeption oder im Service der Fall sein, gilt freilich nicht für besonders auffällige, im Alltagsleben und damit am Weg vom und zum Arbeitsplatz ungeeignete Dienstkleidung.

3. Ordnen Sie nicht an, dass Ihre Mitarbeiter im Betrieb eine bestimmte Arbeitskleidung zu tragen haben, ist dies aber aus hygienischen Gründen, etwa in der Küche oder im Kurbetrieb, notwendig und geschieht dies dann auch tatsächlich im Betrieb, dann müssen Sie die Umkleidezeit am Beginn und am Ende des Dienstes ebenfalls als Arbeitszeit bezahlen.