Urlaub - Anspruch, Ausmaß, Verbrauch, Ersatzleistung
Mitarbeiter:innen haben Anspruch auf Urlaub – was müssen Sie als Arbeitgeber:in diesbezüglich beachten?
Urlaubsausmaß
Den Arbeitnehmer:innen gebührt für jedes Arbeitsjahr ein bezahlter Urlaub. Das Urlaubsausmaß beträgt bei einer 6-Tage-Woche 30 Werktage, bei einer 5-Tage-Woche 25 Werktage, usw. In der Hotellerie müssen die Urlaubstage nicht auf Werktage zwischen Montag und Samstag fallen, sie können auf alle Wochentage zwischen Montag und Sonntag aufgeteilt werden. Feiertage, die in einen Urlaub fallen, zählen nach einer aktuellen Entscheidung des Obersten Gerichtshofes nicht als Urlaubstage. Für sie ist das jeweilige Feiertagsentgelt zu berücksichtigen.
Urlaubsanspruch
Der Anspruch von Arbeitnehmer:innen auf Urlaub entsteht in den ersten 6 Monaten des Arbeitsvertrages im Verhältnis zu der im Arbeitsjahr zurückgelegten Dienstzeit. Nach 6 Monaten ist der volle Urlaubsanspruch gegeben. Ab dem 2. Arbeitsjahr steht der Urlaubsanspruch mit Beginn des Arbeitsjahres bereits in voller Höhe zu. Der Urlaubsanspruch verkürzt sich unter anderem durch mehr als 30-tägige Zeiten des Präsenz- oder Zivildienstes sowie durch Mütter- und Väterkarenzen, nicht hingegen durch längere Krankenstände.
Urlaubsverjährung
Der Urlaubsanspruch verjährt nach Ablauf von 2 Jahren ab dem Ende des Urlaubsjahres, in dem er entstanden ist. Verbraucht wird immer der älteste Urlaubsanspruch zuerst. Summa summarum können damit maximal 3 Jahresurlaube offen sein. Am Tag, an dem der 4. Jahresurlaub entsteht, verfällt der letzte Jahresurlaub. Nach einer aktuellen Erkenntnis des Europäischen Gerichtshofes kommt es allerdings nur dann zu einem Verfall des Urlaubes, wenn der/die Arbeitgeber:in dem/der Arbeitnehmer:in nachweislich Möglichkeiten gegeben hat, den Urlaub zu konsumieren.
Urlaubsverbrauch
Arbeitnehmer:innen in der Hotellerie können Urlaub von Montag bis Sonntag verbrauchen. Der Zeitpunkt des Urlaubsantrittes und die Urlaubsdauer sind konkret zu vereinbaren. Es besteht weder ein einseitiges Recht der Arbeitgeber:innen, Urlaubsverbrauch anzuordnen, noch ein einseitiges Recht der Arbeitnehmer:innen, den Urlaub anzutreten. Das gilt auch, wenn Arbeitgeber:in oder Arbeitnehmer:in den Arbeitsvertrag kündigen, in der Zeit bis zum Ende des Arbeitsvertrages, also vor allem in der Zeit der Kündigungsfrist. Arbeitgeber:innen sind nicht verpflichtet, Arbeitnehmer:innen tageweise Urlaubsanspruch zu gewähren. Einen - in den Medien leider immer wieder kolportierten - Anspruch auf halbe Urlaubstage sieht das Urlaubsgesetz überhaupt nicht vor. Dabei handelt es sich um ein reines Entgegenkommen der Arbeitgeber:innen. Beachten Sie, dass in Zeiträumen, in denen der Betrieb geschlossen ist, Arbeitnehmer:innen Urlaub nicht automatisch verbrauchen müssen. Ein Betriebsurlaub sollte daher bereits im Vorhinein schriftlich im Arbeitsvertrag vereinbart werden. Dabei darf allerdings nicht der gesamte Jahresurlaub, sondern nach aktueller Rechtsprechung lediglich ein Zeitraum von 2 bis maximal 3 Wochen vom Betriebsurlaub erfasst sein.
Persönlicher Feiertag
Der Anspruch auf einen persönlichen Feiertag ermöglicht Arbeitnehmer:innen den einseitigen Antritt eines Urlaubstages - und zwar einmal pro Urlaubsjahr. Arbeitnehmer:innen können den Zeitpunkt des einseitigen Urlaubsantritts frei bestimmen, müssen ihn aber spätestens drei Monate im Vorhinein dem/der Arbeitgeber:in schriftlich bekanntgeben. Arbeiten Arbeitnehmer:innen am persönlichen Feiertag auf Ersuchen der Arbeitgeber:innen freiwillig, bleibt der Anspruch auf den Urlaubstag bestehen, das Recht auf den persönlichen Feiertag erlischt allerdings. Für die am persönlichen Feiertag geleistete Arbeit haben Arbeitnehmer:innen dann Anspruch auf Urlaubsentgelt sowie auf das für die geleistete Arbeit gebührende Entgelt, insgesamt daher auf das „doppelte Entgelt“.
Urlaubsentgelt
Das Urlaubsentgelt ist der Lohn bzw. das Gehalt für den Zeitraum, in dem Arbeitnehmer:innen Urlaub verbrauchen. Es gilt das sogenannte Ausfallsprinzip, d. h., Arbeitnehmer:innen sind im Urlaub finanziell so zu stellen, als hätten sie gearbeitet. Das Ausfallsprinzip führt dazu, dass vor allem Leistungen für Überstunden, die Arbeitnehmer:innen aufgrund der Arbeitszeiteinteilung ohne Urlaubsantritt zu erbringen gehabt hätten, während des Urlaubes weiterzubezahlen sind. Nehmen Arbeitnehmer:innen hingegen zu einer Zeit Urlaub, in der aufgrund des geringeren Andrangs an Gästen im Hotel keine Überstunden anfallen würden, sind auch keine Überstunden im Urlaubsentgelt zu berücksichtigen.
Urlaub und Krankenstand
Erkrankt ein:e Arbeitnehmer:in während des Urlaubs und dauert der Krankenstand länger als drei Tage, so zählen die Tage des Krankenstandes nicht als Urlaub. Voraussetzung dafür ist allerdings, dass der/die ArbeitnehmerIn dem/der Arbeitgeber:in den Krankenstand nach dreitägiger Krankheitsdauer unverzüglich gemeldet hat und nach dem Urlaub unaufgefordert eine ärztliche Krankenstandsbestätigung vorlegt.
Urlaubsersatzleistung
Ein offener Urlaubsanspruch ist am Ende des Arbeitsvertrages abzugelten. Diese Abgeltung erfolgt in Form der sogenannten Urlaubsersatzleistung. Diese gebührt nicht für den gesamten Urlaubsanspruch, sondern nur für den anteiligen Urlaubsanspruch vom Beginn des Arbeitsjahres bis zum Ende des Arbeitsvertrages. Haben Arbeitnehmer:innen mehr Urlaub konsumiert, als auf diese Weise an anteiligem Urlaubsanspruch abzugelten ist, kann das Urlaubsentgelt für den zu viel verbrauchten Urlaub nur in 2 Fällen zurückverlangt werden: wenn Arbeitnehmer:innen berechtigt und unverschuldet entlassen werden oder wenn sie unberechtigt vorzeitig austreten. In allen anderen Fällen ist eine Rückerstattung ausgeschlossen. Wenn Arbeitnehmer:innen unberechtigt vorzeitig austreten, gebührt ihnen auf Basis des aktuellen österreichischen Urlaubsgesetzes keine Urlaubsersatzleistung für einen offenen Urlaubsanspruch im laufenden Arbeitsjahr.
Beachten Sie: Diese Regelung widerspricht laut Europäischem Gerichtshof (EuGH 25. 11. 2021, C-233/20) dem EU-Recht. Dieses sieht einen EU-weiten Anspruch auf mindestens 4 Wochen Urlaub vor, der unabhängig von der Art der Beendigung des Arbeitsvertrages jedenfalls anteilig abzugelten ist. Der Oberste Gerichtshof (OGH 17. 2. 2022, 9 ObA 150/21f) hat in diesem Sinne ausgesprochen, dass auch im Falle eines unberechtigten vorzeitigen Austrittes der offene Urlaubsanspruch im laufenden Arbeitsjahr in Form einer Urlaubsersatzleistung abzugelten ist. Dies gilt allerdings nicht für den Urlaubsteil, der über den 4-wöchigen Mindesturlaub hinausgeht. Damit ist bei der Berechnung der Urlaubsersatzleistung ein neuer, wesentlicher Aspekt zu berücksichtigen.
Beispiel für die Berechnung der Urlaubsersatzleistung bei einem unberechtigten vorzeitigen Austritt:
Der Mitarbeiter war 107 Kalendertage im Urlaubsjahr in einer 5-Tage-Woche beschäftigt, danach ist er unberechtigt vorzeitig ausgetreten. Er hat in diesem Urlaubsjahr 4 Urlaubstage verbraucht.
Der Urlaubsanspruch laut EU-Recht beträgt 20 Urlaubstage/Urlaubsjahr. Der Urlaubsanspruch nach österreichischem Urlaubsgesetz beträgt 25 Urlaubstage/Urlaubsjahr. Die Berechnung der Urlaubsersatzleistung erfolgt auf Basis des EU-Anspruches.
20 Urlaubstage : 365 x 107 Tage = anteilig 5,86 Urlaubstage – 4 Tage verbraucht = 1,86 Urlaubstage
25 Urlaubstage : 365 x 107 Tage = anteilig 7,33 Urlaubstage – 4 Tage verbraucht = 3,33 Urlaubstage
Differenz: 3,33 – 1,86 = 1,47
Der Mitarbeiter hat Anspruch darauf, dass ihm 1,86 Urlaubstage aus dem EU-Anspruch als Urlaubsersatzleistung abgegolten werden. Für die 1,47 Urlaubstage aus dem höheren österreichischen Anspruch gebührt ihm hingegen keine Urlaubsersatzleistung.
Alles in allem bedeutet diese Rechtsprechung, dass der Entfall der Urlaubsersatzleistung als Sanktion dafür, dass ein Mitarbeiter unberechtigt vorzeitig austritt, nur mehr sehr eingeschränkt greift.
Stand: Juni 2022
