Saisonverträge - Vorsicht mit Kündigungsklauseln
Der Kollektivvertrag für alle Arbeitnehmer:innen im Hotel- und Gastgewerbe unterscheidet seit 01.11.2024 nicht mehr zwischen Saisonbetrieben und Jahresbetrieben. Er stellt vielmehr auf unbefristete Arbeitsverträge und auf bis zu 9 Monate befristete Arbeitsverträge ab. Wir haben zusammengefasst, worauf Sie bei unbefristeten und bei befristeten Arbeitsverträgen mit Saisonkräften achten müssen.
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Unbefristete Arbeitsverträge
Schließen Sie unbefristete Arbeitsverträge mit Saisonkräften ab, dann müssen Sie diese entsprechend der gesetzlichen Kündigungsfrist von 6 Wochen zeitgerecht vor Ende der Saison zu jedem 15. oder letzten Tag eines Kalendermonats kündigen. Diese Kündigungsmöglichkeiten ergeben sich aus Abschnitt XXV Ziffer 2 des Kollektivvertrages. Darauf ist in der Kündigungsklausel im Arbeitsvertrag hinzuweisen.
Endet die Saison nicht am 15. oder letzten Tag eines Kalendermonats, sondern zeitlich davor, können die verbleibenden Tage bis zum Ende des Arbeitsvertrages im Einvernehmen mit der Saisonkraft mit offenem Urlaub, Zeitausgleich für Überstunden oder dem Abbau an Normalarbeitszeit im Rahmen der Durchrechnung der Normalarbeitszeit abgedeckt werden.
Achtung: In unbefristeten Arbeitsverträgen müssen Sie für die Durchrechnung der Normalarbeitszeit (sofern Sie damit arbeiten wollen) einen konkreten Durchrechnungszeitraum von maximal 26 Wochen oder 6 Monaten festlegen. Beachten Sie außerdem, dass Sie mehrere neue Regelungen im Kollektivvertrag, zum Beispiel zur zusammenhängenden Freizeit (freie Sonntage) oder zur Abgeltung von freien Tagen an Feiertagen, bei unbefristeten Arbeitsverträgen zwingend anwenden müssen.
Befristete Arbeitsverträge
Schließen Sie befristete Arbeitsverträge mit Saisonkräften ab, dann müssen Sie deren Ende – so wie bisher – mit einem konkreten Datum fixieren. Regeln zur Kündigung dürfen Sie in befristete Arbeitsverträge nicht aufnehmen – dies aufgrund der ständigen Rechtsprechung des Obersten Gerichtshofs seit 2018 zu Kündigungsklauseln in befristeten Arbeitsverträgen.
Dieses faktische Kündigungsverbot von befristeten Arbeitsverträgen gilt jedenfalls für 2-Saison-Betriebe, weil bei diesen die Saison niemals so lange ist, dass die Dauer der Befristung in einem angemessenen Verhältnis zur Kündigungsmöglichkeit stehen würde. Es gilt nach den Intentionen des Obersten Gerichtshofs aber wohl auch für 1-Saison-Betriebe, bei denen die Saison bis zu 9 Monaten beträgt. Und darüber hinaus wird man wohl kaum mehr von einem Saisonbetrieb sprechen können.
Denken Sie daher daran, etwaige Arbeitsvertragsmuster, die Sie für befristete Arbeitsverträge nutzen, entsprechend zu adaptieren und die Kündigungsklausel zu streichen. Eine Auflösung von befristeten Arbeitsverträgen vor dem Enddatum ist im Übrigen immer einvernehmlich oder bei Vorliegen von Entlassungsgründen durch Entlassung möglich.
Beachten Sie, dass Sie gemäß Abschnitt V Ziffer 2 des Kollektivvertrages in Arbeitsverträgen, die bis zu 9 Monate befristet sind, bei einer Durchrechnung der Normalarbeitszeit den Durchrechnungszeitraum mit der Dauer der Befristung festlegen können. Solche Arbeitsverträge können außerdem gemäß Abschnitt XXV Ziffer 2 b des Kollektivvertrages nach Ablauf der Befristung einvernehmlich um bis zu 4 Wochen befristet verlängert werden, ohne dass ein unerlaubter Kettenarbeitsvertrag entsteht.
Abschließend ist darauf hinzuweisen, dass Sie in Arbeitsverträgen, die bis zu 9 Monate befristet sind, mehrere neue Regeln im Kollektivvertrag, zum Beispiel zur zusammenhängenden Freizeit oder zur Abgeltung von freien Tagen an Feiertagen, nicht einhalten müssen, da diese für solche Befristungen nicht gelten.
