Arbeit & Fachkräfte, Mitarbeiter:innen
So finden Sie passende Mitarbeiter:innen
So wie wir die optimalste Erlebnisreise für Gäste konzipieren (Guest Journey), so muss es gelingen, die „Candidate Experience“ oder „Candidate Journey“ auszugestalten – angepasst an die definierte Zielgruppe und unter besonderer Ausgestaltung der „Emotional Touch Points“. Hier die wichtigsten Aspekte des Recruiting-Prozesses im Überblick:
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- Definition der Unternehmens- & Arbeitgeberkultur:
Unternehmensspezifische Werte schaffen Orientierung, Abgrenzung und stellen tendenzielle Push- und/oder Pullfaktoren dar. Die Leitfrage lautet: Wie wird Ihr Unternehmen als Arbeitgeber im Innen aber auch im Außen wahrgenommen?
NICE TO HAVE: Werte Workshop unter Beteiligung von Mitarbeiter:innen aller Hierarchie Ebenen und Personengruppen außerhalb des Unternehmens (Stakeholder, Lieferanten, Stammgäste) - Vision & Mission als Arbeitgeber:
Bildet die Basis für ein oder mehrere überprüfbare Arbeitgeberversprechen. - Personalbedarfsanalyse:
Kurz-, mittel- und langfristige Planung und Zieldefinition (Stichwort „Pensionierungswelle“). Im Detail ergeben sich daraus der quantitative, skalierbare Personalbedarf (z.B. Einsatz-, Reserve-, Brutto-, Nettopersonalbedarf u.w.) und der qualitative Personalbedarf (Qualifikationen, die an die jeweiligen Aufgabenpakete gebunden sind, um die Unternehmensziele zu erreichen)
NICE TO HAVE: Kritischer Blick gemeinsam mit dem Teammitgliedern auf die Aufgabenfelder und Aufgabenpakete, hinsichtlich Aktualität und Erforderlichkeit. Diese Erkenntnisse nehmen direkten Einfluss auf die Personalbedarfsplanung. - Zielgruppendefinition:
Tatsächlich gelebte Arbeitgeber-Werte erzeugen im Außen eine gute Vorstellung, welche Zielgruppe am Optimalsten zu Ihrem Unternehmen passt.
NICE TO HAVE: eine gut definierte Zielgruppe umfasst gewisse sozio- & demographische Charakteristika und jeweilige Zielgruppen Bedürfnisse, die im Kandidatenkontakt vorteilig aufgegriffen und genutzt werden können. Zudem lohnt die Überlegung spezifische / differenzierte Personen als deklarierte Zielgruppe in Betracht zu ziehen (z. B. Menschen mit besonderen Bedürfnissen, Menschen mit Migrationshintergrund, Wieder- und Quereinsteiger:innen etc. ) - Zielgruppenanalyse:
• Welche Bedürfnisse hat die definierte Zielgruppe?
• Welche „Probleme“ der Zielgruppe kann das Unternehmen (partiell) lösen? (z.B. „Bei unseren Team Lodges ist auch dein Haustier herzlich willkommen.“)
• Wo ist die Zielgruppe zu finden?
• Welche On-/Offline-Kanäle werden genutzt und welche Sprache (Wording) spricht und versteht die Zielgruppe am besten? Diese Erkenntnisse führen zu zielsicheren Botschaften an die jeweilige Zielgruppe.
NICE TO HAVE: Ein umfassenden Bild über die Zielgruppe ergibt sich oft auf einer Kombination aus verschiedenen on-/offline Quellen (z. B. Online Analytics der eigenen Jobseite, demographische Daten über Statistiken des Bundes und/oder Marktforschungsunternehmen, eigene Befragungen, Akademische Studien, Branchenverbände, Social Media Analysen, etc.) - Stellenbeschreibung:
Klare, präzise und vor allem authentische Stellenbeschreibungen, um die Erwartungen an die Position und die erforderlichen Qualifikationen deutlich zu kommunizieren. Die Beschreibung sollte die Kernaufgaben, Verantwortlichkeiten und mögliche Karrierewege umfassen. Angaben zum Gehalt sind verpflichtend. Ich empfehle eine transparente Gehaltsskala anzugeben (Verdienstmöglichkeiten „von – bis“).
NICE TO HAVE: MUST HAVE und NICE TO HAVE Kriterien geben ein realistisches Bild über die geforderten Qualifikationen. Angaben über eine realistische Gehaltsspanne (von - bis) richtet sich nach dem Erfüllungsgrad der geforderten Qualifikationen, sowie Ausbildung und Berufserfahrung. Diese Transparenz wird mitarbeiterseitig sehr geschätzt. Die reine Kollektiv-Angabe mindert die Chancen auf wertvolles Mitarbeiterpotenzial! - Sourcing und Rekrutierungskanäle:
Diversität an Rekrutierungskanälen vergrößert das Bewerber:innenfeld. Mögliche Recruitingkanäle sind Jobportale, die firmeneigene Web-/Karrieresite, soziale Medien und Netzwerke, Kooperationen mit Bildungs- und Qualifizierungseinrichtungen, (Fach-)Schulen, internationale on-/offline Jobmessen, Recruiting-Agenturen und Head Hunter. Das Gebot des Sourcings: Nicht alle Kanäle gleichzeitig nutzen, dafür ziel(gruppen)orientiert, regelmäßig und konsequent. Die Evaluierung der Recruiting-Maßnahmen gibt Aufschluss zur Wirksamkeit und Effektivität. Das größte Potential liegt derzeit im (active) Social Media-Recruiting und bietet ein gutes Kosten-Nutzen-Verhältnis. Zu toppen nur durch die unmittelbare Empfehlung aus dem eigenen Mitarbeiter:innen-Netzwerk! - Reaktionszeit:
Es muss JEDE Bewerbung beantwortet werden. Wichtig ist auch, eine verbindliche Reaktionszeit auf Bewerbungseingänge festzulegen. - Pro-Aktivität:
Wer pro-aktiv handelt, hat die besten Chancen, Talente für sich zu gewinnen. Wer abwartet, hat längst verloren. - Rolle des Problemlösers:
Sprechen Sie die „Pain Points“ (Schmerzpunkte) Ihrer Zielgruppe an (Beispiel: Remote/Home Office-Option, z.B. Reservierung/Marketing). Zeigen Sie Lösungen, auch abseits der stellenrelevanten Faktoren! - Bewerber:innenauswahl:
Objektivität ist das Gebot der Stunde. Subjektivität mischt sich automatisch aufgrund der Prägungen und Vorerfahrungen spätestens im Interview dazu.NICE TO HAVE: Lebensläufe bieten „zwischen den Zeilen“ oftmals Indizien und Rückschlüsse auf weitere Kompetenzen, Qualifikationen und Erfahrungen, speziell wenn einigen Berufsstationen nicht linear oder der Verlauf gar „bunt“ erscheint.
Wie könnten diese im eigenen Unternehmen womöglich verwertet werden?
- Bewerbungsgespräche:
Zeit für einen Paradigmenwechsel! Sie als Unternehmen bewerben sich ebenso bei potenziellen Mitarbeitenden, wie umgekehrt. Bereiten Sie sich gründlich auf das Gespräch vor, setzen Sie sich mit dem Lebenslauf auseinander und zeigen Sie (echtes) Interesse am Menschen!
NICE TO HAVE: Inszenierung der face-to-face Begegnung, Ausgestaltung der „Emotional Touch Points“, ohne eine „Show abzuziehen“! Der Grat der Glaubwürdigkeit ist durchaus schmal. Schaffen Sie ein Erlebnis, dass der/die Kandidat:in nicht so schnell vergisst. Auch ein teil-strukturiertes Interview mit an die Unternehmenskultur angepasste (siehe Punkt 4 „Cultural Match“), vordefinierte Fragen sind empfehlenswert, um eine faire Vergleichbarkeit der Kandidaten zu gewährleisten, aber auch individuelle Unterschiede und Vorzüge zu erkennen. Ein Zusatztipp: unternehmen Sie Bewerbungsgespräche im 4-Augen-Prinzip mit einer weiteren Person. Diese Person sollte bestenfalls der jeweiligen Abteilung zugehörig sein und im besten Fall als Sparring Partner fungieren und sich von den Denk- und Handlungsweisen zu Ihnen unterscheiden. Diversität und ein entsprechend gepflegter sachlicher Dialog bei der Entscheidungsfindung kann im Auswahlverfahren ein wichtiger Erfolgsfaktor sein. AUCH DAS WILL GEÜBT SEIN. - Referenzüberprüfung:
Das Einholen von Referenzen von früheren Arbeitgebern oder Ausbilder:innen ermöglicht Einblicke in die Arbeitsweise, Kompetenz, Potenzial, Entwicklungsfelder und Zuverlässigkeit der Bewerber:innen. Achtung im Umgang mit Datenschutzbestimmungen und Arbeitsrecht: Bewerber:innen müssen in der Regel ihr Einverständnis zur Einholung von Referenzen geben. - Entscheidung und Angebot:
Die Entscheidung sollte zeitnah getroffen und ein konkretes, schriftliches Angebot unterbreitet werden. Oft reicht ein Datenblatt in der Länge eines Dienstzettels (A4) vollkommen aus. Dabei müssen alle wichtigen Vertragsdetails klar festgehalten werden. - Onboarding:
Die Dropout Rate von neuen Mitarbeiter:innen innerhalb der ersten 4 Wochen ist im Hotel- & Gastgewerbe nach wie vor sehr hoch. Ein strukturierter Einarbeitungsprozess ist entscheidend, um neue Mitarbeiter:innen erfolgreich in das Unternehmen zu integrieren. Essentielle Faktoren sind einerseits der persönliche Kontakt (z.B. Buddysystem), die strukturierte Einarbeitung in Arbeitsprozesse, aber auch die Bereitstellung der jeweiligen Arbeitsmaterialien/Ressourcen. - Feedback und Weiterentwicklung:
Regelmäßiges Feedback unterstützt die Mitarbeiter:innenentwicklung und ermöglicht es, Schwachstellen zu erkennen und zu verbessern.NICE TO HAVE: zur Frequenz: auf Abteilungsebene mindestens zwei Performance- und Entwicklungsgespräche pro Mitarbeiter:in / pro Jahr systemisch einplanen.
Zur Erhöhung eines positiven Arbeitsklimas und Produktivität zahlen eine gelebte Feedbackkultur nachweislich ein. JA, all das fordert höhere Zeitressourcen zu Beginn, schlägt aber mittel- und langfristig auf der verminderten Kostenseite zu Buche.
- Langfristiger Beziehungsaufbau:
Die VER-Bindung mit den Mitarbeitenden ist ein kontinuierlicher Prozess. Die regelmäßige und persönliche Auseinandersetzung bzw. Wahrnehmung der einzelnen Individualitäten der Mitarbeitenden ist der Schlüssel zum Erfolg.
