Nachwuchsarbeit im Vergleich: Was Österreich und Bayern voneinander lernen können
Kristin Oberweger gab zunächst einen Überblick über die aktuelle Lehrlingssituation in der österreichischen Hotellerie. Grundlage dafür waren unter anderem die Ergebnisse der ÖHV-Lehrlingsbefragung vom Juni, die Einblicke in die Erfahrungen, Erwartungen und Herausforderungen junger Menschen in der Ausbildung gibt. Darüber hinaus stellte sie aktuelle Initiativen der ÖHV in der Nachwuchskräftearbeit vor und zeigte, mit welchen Maßnahmen Betriebe dabei unterstützt werden, junge Menschen für die Hotellerie zu gewinnen und langfristig für die Branche zu begeistern.
Einen spannenden Einblick in die Situation in Bayern gab Catherine Karanja von DEHOGA Bayern. Ein wesentlicher Unterschied zu Österreich: In Deutschland können auch junge Menschen aus Drittstaaten ab 18 Jahren eine Lehre absolvieren. Mittlerweile kommen mehr als 40 Prozent der Lehrlinge aus dem Ausland. Damit bietet die Ausbildung große Chancen für die Integration internationaler Nachwuchskräfte in den Arbeitsmarkt.
Gleichzeitig wurden die damit verbundenen Herausforderungen offen diskutiert. Eine davon ist die Sprache. Besonders schwierig wird es, wenn im Arbeitsalltag innerhalb einzelner Gruppen überwiegend in der jeweiligen Muttersprache kommuniziert wird und damit wichtige Möglichkeiten fehlen, Deutsch im täglichen Miteinander zu festigen.
Diskutiert wurden aber auch strukturelle Hürden des deutschen Ausbildungssystems. So orientieren sich Ausbildungsrichtlinien teilweise stark an den Möglichkeiten und Strukturen größerer Hotelketten. Für kleinere, eigentümergeführte Hotels kann es dadurch zunehmend schwieriger werden, die formalen Voraussetzungen für die Ausbildung von Lehrlingen zu erfüllen.
Lehrlinge werden zu Botschafter:innen
Besonders viel Potenzial liegt darin, junge Menschen selbst stärker in die Nachwuchsgewinnung einzubeziehen. Catherine Karanja stellte dazu das Modell der Ausbildungsbotschafter:innen vor: Lehrlinge berichten anderen Jugendlichen aus erster Hand über ihre Ausbildung und ihren Berufsalltag. Sie vermitteln damit authentisch, welche Möglichkeiten eine Lehre bietet und können für eine Ausbildung begeistern, ohne dass die Botschaft wie klassische Personalwerbung wirkt.
Dass Lehrlinge selbst eine zentrale Rolle im Recruiting übernehmen können, zeigte auch Mario Derntl von Talents & Company anhand von Best Practices aus anderen Branchen. Ein besonders konsequentes Beispiel: In einem Unternehmen wird die Rekrutierung neuer Lehrlinge nahezu vollständig von den bestehenden Lehrlingen übernommen. Jugendliche sprechen Jugendliche an und geben potenziellen Bewerber:innen einen unmittelbaren Einblick in den tatsächlichen Ausbildungsalltag.
Gute Ausbildung beginnt bei den Ausbilder:innen
Ein Gedanke zog sich durch viele Gespräche: Erfolgreiche Nachwuchsarbeit ist weit mehr als Recruiting. Entscheidend ist, was junge Menschen erleben, wenn sie im Betrieb angekommen sind.
Dafür kommt insbesondere den Ausbilder:innen eine wichtige Vorbildfunktion zu. Sie prägen nicht nur die fachliche Ausbildung, sondern auch das Bild, das junge Menschen langfristig von ihrem Beruf und der Branche entwickeln. Damit sie diese Rolle gut wahrnehmen können, brauchen sie wiederum Rückhalt, Wertschätzung und Unterstützung durch die Führungskräfte im Betrieb.
Denn gutes Employer Branding beginnt letztlich nicht bei einer Kampagne oder einem Social-Media-Auftritt, sondern beim täglichen Umgang mit den eigenen Mitarbeiter:innen und Lehrlingen.
Reverse Mentoring: Wenn die Jungen zu Mentor:innen werden
Einen konkreten Ansatz, um die Rolle der Lehrlinge innerhalb des Unternehmens aufzuwerten, brachte Mario Derntl mit dem Konzept des Reverse Mentorings ein. Dabei wird die klassische Rollenverteilung bewusst umgedreht: Nicht nur erfahrene Mitarbeiter:innen geben ihr Wissen an Nachwuchskräfte weiter, sondern auch die Jungen werden zu Mentor:innen.
Ein naheliegendes Beispiel ist Social Media. Hier verfügen die Digital Natives häufig über Wissen und Erfahrungen, von denen Führungskräfte und ältere Kolleg:innen profitieren können. Die Lehrlinge werden damit nicht nur als Lernende wahrgenommen, sondern als Mitarbeiter:innen, die bereits heute wertvolles Know-how in das Unternehmen einbringen.
Über den Tellerrand und über die Grenze schauen
Das 9. Interreg-Kamingespräch hat einmal mehr gezeigt: Viele Herausforderungen in der Nachwuchsarbeit sind auf beiden Seiten der Grenze ähnlich. Umso wertvoller ist es, unterschiedliche Lösungsansätze kennenzulernen.
Nicht jede gute Idee muss neu erfunden werden. Ob Ausbildungsbotschafter:innen, Recruiting durch Lehrlinge, Reverse Mentoring oder die gezielte Stärkung der Ausbilder:innen: Der Blick nach Bayern und in andere Branchen lieferte zahlreiche konkrete Impulse, die sich auch auf die österreichische Hotellerie übertragen lassen.
Das gemeinsame Fazit: Wer junge Menschen für die Hotellerie gewinnen will, muss ihnen nicht nur einen Ausbildungsplatz bieten. Entscheidend sind Wertschätzung, echte Verantwortung, glaubwürdige Vorbilder und die Möglichkeit, sich mit den eigenen Fähigkeiten aktiv in den Betrieb einzubringen.
Vielen Dank an alle Teilnehmer:innen für den offenen Austausch und an das HELDs Vitalhotel in Ruhpolding für die Gastfreundschaft.
