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Gestaltung von Arbeitsverträgen

Gestaltung von Arbeitsverträgen

Im Folgenden erfahren Sie alles über die Unterscheidung zwischen Arbeitsvertrag und Dienstzettel, über Arbeiter und Angestellte sowie über Probezeiten und Befristungen. Diese Aspekte sind im zeitlichen Zusammenhang mit dem Beginn des Arbeitsverhältnisses von entscheidender Bedeutung.

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Dr. Guenter Steinlechner
Artikel von Dr. Guenter Steinlechner

Jurist und Unternehmensberater, Spezialgebiet Arbeitsrecht

Arbeitsverträge können schriftlich oder mündlich abgeschlossen werden, es empfiehlt sich aus Beweisgründen aber dringend der schriftliche Abschluss. Wird kein schriftlicher Arbeitsvertrag abgeschlossen, muss der Arbeitgeber dennoch einen Dienstzettel ausstellen.

Dienstzettel

Ein Dienstzettel ist die schriftliche Aufzeichnung über die wesentlichen Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsvertrag. Der Mindestinhalt eines Dienstzettels ist gesetzlich vorgeschrieben. Der Dienstzettel hat folgende Angaben zu enthalten:

  1. Name und Anschrift des Arbeitgebers,
  2. Name und Anschrift des Arbeitnehmers,
  3. Beginn des Arbeitsverhältnisses,
  4. bei Arbeitsverhältnissen auf bestimmte Zeit das Ende des Arbeitsverhältnisses,
  5. Dauer der Kündigungsfrist, Kündigungstermin,
  6. gewöhnlicher Arbeits(Einsatz)ort, erforderlichenfalls Hinweis auf wechselnde Arbeits(Einsatz)orte,
  7. allfällige Einstufung in ein generelles Schema,
  8. vorgesehene Verwendung,
  9. Anfangsbezug (Grundgehalt/-lohn, weitere Entgeltbestandteile, wie z.B. Sonderzahlungen), Fälligkeit des Entgelts,
  10. Ausmaß des jährlichen Erholungsurlaubes,
  11. vereinbarte tägliche oder wöchentliche Normalarbeitszeit (Festlegung des Durchrechnungszeitraumes) des Arbeitnehmers, und
  12. Bezeichnung der auf den Arbeitsvertrag allenfalls anzuwendenden Normen der kollektiven Rechtsgestaltung (Kollektivvertrag, Satzung, Mindestlohntarif, festgesetzte Lehrlingsentschädigung, Betriebsvereinbarung) und Hinweis auf den Raum im Betrieb, in dem diese zur Einsichtnahme aufliegen,
  13. Name und Anschrift der betrieblichen Vorsorgekasse (MV-Kasse) des Arbeitnehmers.

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, unverzüglich nach Beginn des Arbeitsverhältnisses einen Dienstzettel auszustellen und dem Arbeitnehmer zu übergeben, sofern kein schriftlicher Arbeitsvertrag ausgehändigt wird oder das Arbeitsverhältnis höchstens einen Monat befristet vereinbart wird. Der Dienstzettel ist gebührenfrei.

Der Dienstzettel ist allerdings nur eine Wissenserklärung. Erhöhte Beweiskraft als Willenserklärung hat der schriftliche, vom Arbeitgeber und vom Mitarbeiter unterschriebene Arbeitsvertrag.

Arbeiter oder Angestellter?

Bei der Beurteilung der Angestellteneigenschaft kommt es nicht auf die Bezeichnung einer Position an, sondern auf die tatsächlich durch den Arbeitnehmer ausgeübte Tätigkeit.

Wer Arbeiter bzw. Angestellter ist, kann in der Praxis den Lohntafeln für Arbeiter bzw. den Gehaltstafeln für Angestellte entnommen werden. Die in der Gehaltstafel angeführten Tätigkeiten sind ausdrücklich als Angestelltentätigkeiten definiert und unterliegen damit zwingend dem Angestelltenkollektivvertrag. Unzulässig ist es, Arbeitnehmer, die Angestelltentätigkeiten ausüben, im Dienstvertrag als Arbeiter einzustufen.

Probezeit

Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis vom Arbeitgeber oder vom Arbeitnehmer jederzeit, ohne Angabe von Gründen und mit sofortiger Wirkung beendet werden. Aus Beweisgründen ist dringend zu empfehlen, die Probezeit vor Arbeitsantritt schriftlich zu vereinbaren. Die Probezeit kann nur am Beginn eines Arbeitsverhältnisses rechtswirksam vereinbart werden.

Der Kollektivvertrag für Angestellte im Hotel- und Gastgewerbe enthält keine Regelung bezüglich der Probezeit. Gemäß Angestelltengesetz (AngG) kann daher eine Probezeit im Ausmaß von maximal einem Monat gleichermaßen bei befristeten und unbefristeten Arbeitsverträgen vereinbart werden.

Bei Arbeitern gilt bei unbefristeten Arbeitsverträgen, nicht hingegen bei befristeten Arbeitsverträgen, automatisch eine Probezeit von 14 Tagen. Bei befristeten Arbeitsverträgen muss aufgrund einer Entscheidung des Obersten Gerichtshofes die Probezeit ausdrücklich vereinbart werden, sonst gilt sie nicht.

Befristete Arbeitsverträge

Das Ende der Beschäftigung und damit der Befristung muss bei Arbeitern kalendermäßig fixiert sein, also z.B. von 01.06.2021 bis 30.09.2021. Es besteht kein befristeter, sondern nur ein unbefristeter(!) Arbeitsvertrag mit Arbeitern, wenn das Ende der Befristung lediglich mit „bis zum Ende der Saison, das ist bis Anfang November“ angegeben wird.

Bei befristeten Arbeitsverträgen kann nach neuer Rechtsprechung des Obersten Gerichtshofes nur mehr sehr eingeschränkt eine Kündigungsmöglichkeit im Arbeitsvertrag vereinbart werden. Erforderlich ist nicht nur eine angemessene Dauer der Befristung im Verhältnis zur Kündigungsmöglichkeit, sondern auch eine sachliche Rechtfertigung für die Befristung (z.B. Saison) und ein Kündigungsverbot für den Arbeitgeber ca. 1 Monat vor Ablauf der Befristung. Unter angemessener Dauer der Befristung ist beim Arbeiter eine Dauer der Befristung von zumindest 4 Monaten, beim Angestellten eine Dauer der Befristung von zumindest 6 Monaten zu verstehen. Vor der Aufnahme einer solchen Vertragsklausel in den Arbeitsvertrag sollten Sie unbedingt eine arbeitsrechtliche Beratung in Anspruch nehmen.

Enthält ein befristeter Arbeitsvertrag keine solche zulässige Kündigungsklausel, kann er gar nicht gekündigt werden. Das gilt sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer. Spricht der Arbeitgeber dennoch eine Kündigung aus, endet zwar das Arbeitsverhältnis; der Gekündigte hat aber Anspruch auf Schadenersatz bis zum Ablauf der vereinbarten Vertragszeit. 

Eine einvernehmliche Auflösung des Arbeitsvertrages ist jederzeit möglich. Diese bedarf jedoch der beiderseitigen Zustimmung und kann nicht erzwungen werden.

Arbeitet der Mitarbeiter nach Zeitablauf, also nach Ablauf der Befristung, mit Zustimmung des Arbeitgebers weiter, dann geht das befristete Arbeitsverhältnis stillschweigend in einen unbefristeten Dienstvertrag über. Dieser unbefristete Vertrag kann dann nur unter Einhaltung der gesetzlichen bzw. kollektivvertraglichen Kündigungsfristen gekündigt werden.

Der Kollektivvertrag für Arbeiter im Gastgewerbe enthält hierzu noch eine Sonderregelung: Befristete Arbeitsverträge können bei unbefristeter Fortsetzung unter Einhaltung einer dreitägigen Kündigungsfrist gelöst werden, wenn die Weiterbeschäftigung nicht länger als 28 Tage dauert.

Die Vereinbarung eines weiteren befristeten Arbeitsverhältnisses in unmittelbarem Anschluss an ein befristetes Arbeitsverhältnis oder mit kurzer zeitlicher Unterbrechung (Folgebefristung) bedarf der sachlichen Rechtfertigung durch besondere wirtschaftliche oder soziale Gründe. Kann der Arbeitgeber diese nicht beweisen, werden aufeinander folgende befristete Arbeitsverhältnisse als sittenwidrige „Kettenarbeitsverträge“ gewertet und wie ein durchlaufendes unbefristetes Arbeitsverhältnis behandelt.

Stand: Mai 2021

Ihre Ansprechpartnerin

Mag. Maria Wottawa

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