Aus- und Weiterbildung von Mitarbeiter:innen
Wann zählen Zeiten der Aus- und Weiterbildung von Mitarbeiter:innen zur Arbeitszeit? Wer übernimmt die Kosten? Was ist bei einer Vereinbarung bezüglich Ausbildungskostenrückersatz zu beachten? Im Folgenden erfahren Sie alles Wesentliche!
Lesezeit:
Die Möglichkeit, sich im Unternehmen weiterzuentwickeln, Perspektiven sowie Aus- und Weiterbildungsoptionen zu haben, sind ein wesentlicher Faktor für die Zufriedenheit des Teams und damit auch eine Chance, Mitarbeitende zu begeistern und an das Haus zu binden.
Hier finden Sie für die Hotellerie maßgeschneiderte Angebote des ÖHV-Campus!
Varianten der Aus- und Weiterbildung
Variante 1: Freiwillige Aus- und Weiterbildung in der Freizeit
Arbeitgeber:innen ermöglichen Arbeitnehmer:innen eine freiwillige Aus- und Weiterbildung in deren Freizeit, indem die Kosten einer Aus- und Weiterbildung übernommen werden, und Arbeitnehmer:innen absolvieren freiwillig die Aus- und Weiterbildung außerhalb der Arbeitszeit. Sie nehmen dafür freie Tage, Zeitausgleich oder Urlaub.
Variante 2: Freiwillige Aus- und Weiterbildung in der Normalarbeitszeit
Arbeitgeber:innen ermöglichen Arbeitnehmer:innen eine freiwillige Aus- und Weiterbildung in der Normalarbeitszeit, indem die Kosten einer Aus- und Weiterbildung und auch die Normalarbeitszeit des betreffenden Tages der Aus- und Weiterbildung (üblicherweise 8 Stunden) bezahlt werden, aber keine Überstunden.
Achtung
Arbeitnehmer:innen absolvieren freiwillig die Aus- und Weiterbildung innerhalb der Normalarbeitszeit des betreffenden Tages. Überstunden fallen keine an, auch wenn die Aus- und Weiterbildung länger als die Normalarbeitszeit des betreffenden Tages dauert.
Variante 3: Angeordnete Aus- und Weiterbildung
Der/die Arbeitgeber:in ordnet an, dass der/die Arbeitnehmer:in eine verpflichtende Aus- und Weiterbildung zu absolvieren hat. Sämtliche Zeiten dieser Aus- und Weiterbildung sind Arbeitszeit. Bei einer Überschreitung der täglichen Normalarbeitszeit (üblicherweise 8 oder 9 Stunden) oder der wöchentlichen Normalarbeitszeit (üblicherweise 40 Stunden) durch die Aus- und Weiterbildung können auch Überstunden anfallen.
Wahl der einzelnen Variante
Welche Variante Arbeitgeber:innen wählen, hängt davon ab, was sie mit Arbeitnehmer:innen VOR der Aus- und Weiterbildung (am besten schriftlich) vereinbaren.
Achtung
Betriebsinterne Schulungen, zum Beispiel über die aktuelle Weinliste, den betriebsinternen Umgang mit Gästebeschwerden, die neuen Küchengeräte, etc., zählen nicht als Aus- und Weiterbildung. Solche Schulungen sind wie eine verpflichtende Aus- und Weiterbildung zu betrachten und müssen immer als Arbeitszeit bezahlt werden. Davon abweichende Vereinbarungen sind rechtsunwirksam.
Verpflichtung zur Aus- und Weiterbildung in der Arbeitszeit?
Arbeitgeber:innen können Arbeitnehmer:innen im Arbeitsvertrag verpflichten, in der Arbeitszeit bestimmte Aus- und Weiterbildungen zu absolvieren. Erfüllen Arbeitnehmer:innen diese Verpflichtung nicht, besteht für Arbeitgeber:innen die Möglichkeit, Arbeitnehmer:innen zu verwarnen. Bei wiederholten derartigen Pflichtverletzungen und entsprechenden Verwarnungen können Arbeitgeber:innen Mitarbeiter:innen fristlos entlassen.
Achtung
Eine fristlose Entlassung von Mitarbeiter:innen wegen einer solchen Pflichtverletzung ohne vorherige Verwarnung ist mit hoher Wahrscheinlichkeit ungerechtfertigt. In der Praxis wird ein entsprechendes Fehlverhalten von Arbeitnehmer:innen daher nicht zu Verwarnungen und schlussendlich zu einer fristlosen Entlassung, sondern eher zu einer Kündigung oder zu einer einvernehmlichen Auflösung des Arbeitsvertrages führen.
Umgang mit mangelndem Lernerfolg
Für die Kündigung von Arbeitnehmer:innen benötigen Arbeitgeber:innen üblicherweise keine Gründe. Etwas anderes gilt nur dann, wenn eine Sozialwidrigkeit der Kündigung oder ein verpöntes Motiv für die Kündigung im Raum stehen. Dann bedarf es entsprechender Gründe, welche die Kündigung rechtfertigen.
Schlechte oder mangelnde Lernerfolge von Arbeitnehmer:innen können Arbeitgeber:innen in der Praxis - rechtlich unbeachtlich - dazu motivieren, unter Einhaltung von Kündigungsfristen und -terminen eine Kündigung auszusprechen. Das Recht auf eine Verwarnung von Arbeitnehmer:innen, die schlussendlich zur fristlosen Entlassung führen könnte, haben Arbeitgeber:innen üblicherweise nicht. Schlechte oder mangelnde Lernerfolge, resultierend aus mangelnden geistigen Kapazitäten oder aus Faulheit, stellen grundsätzlich keinen Grund für eine fristlose Entlassung dar. Hier müssten schon besondere Umstände, wie andere Formen der Arbeitsverweigerung, unberechtigtes Fernbleiben vom Dienst, bewusste Lernverweigerung, etc. dazukommen.
Rückersatz von Ausbildungskosten
Arbeitgeber:innen können Ausbildungskosten, die sie für Arbeitnehmer:innen in den Varianten 1 oder 2 übernommen haben, unter bestimmten Voraussetzungen zurückverlangen.
Verpflichten sich Arbeitnehmer:innen zum Rückersatz von Ausbildungskosten und evtl. des während einer längeren Ausbildung fortgezahlten Entgelts, muss nach ständiger Rechtsprechung des OGH darüber noch VOR einer bestimmten Ausbildung eine schriftliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber:innen und Arbeitnehmer:innen geschlossen werden, aus der auch die konkrete Höhe der zu ersetzenden Ausbildungskosten hervorgeht. Zweck der gesetzlichen Bestimmung ist, Arbeitnehmer:innen Transparenz über die Bedingungen für den Rückersatz der Ausbildungskosten zu verschaffen, damit ersichtlich ist, auf welche Verpflichtungen man sich künftig einlässt, weil man nur so die finanzielle Tragweite der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses in jenem Zeitraum ermessen kann, für den eine Kostentragungspflicht vereinbart wurde.
Eine Vereinbarung über den Rückersatz von Ausbildungskosten, welche die Höhe der Rückerstattungsverpflichtung nicht aliquot - berechnet vom Zeitpunkt der Beendigung der Ausbildung bis zum Ende der zulässigen Bindungsdauer - ausweist, ist nichtig und zur Gänze unwirksam.
Achtung: Eine Rückzahlungsverpflichtung „… nach Ende der Ausbildung …“ kann möglicherweise nicht ausreichend sein, z.B. in Fällen, wo die Ausbildung nie abgeschlossen wurde, abgebrochen wird, kein klar definiertes Ende hat etc.
Achtung
Die Bindungsdauer, innerhalb welcher Arbeitnehmer:innen aufgrund der Rückersatzvereinbarung zur Rückzahlung von Ausbildungskosten verpflichtet sind, kann im Normalfall bis zu 4 Jahre betragen. Die Höhe der Rückzahlungsverpflichtung muss monatlich abnehmen. Das bedeutet, bei einer vierjährigen Bindungsdauer (= 48 Monate), dass in der Rückersatzvereinbarung eine Verminderung des Rückzahlungsbetrages pro begonnenem Monat um 1/48 vorzusehen ist.
Eine weitere Voraussetzung ist, dass Arbeitnehmer:innen bei der betreffenden Ausbildung Spezialkenntnisse theoretischer oder praktischer Art erwerben.
Achtung
Die Spezialkenntnisse müssen von den Arbeitnehmer:innen in anderen Unternehmen verwertet werden können und für sie objektiv bessere Berufschancen auf dem Arbeitsmarkt verschaffen. Für betriebsinterne Schulungen kommt eine Rückersatz von Ausbildungskosten nicht in Frage.
Ausbildungskosten sind vor allem Kursgebühren, Reisekosten und Lohnkosten während der Ausbildung in Variante 2, weil in dieser Variante Arbeitnehmer:innen keine Arbeitsleistung erbringen und die Ausbildung keine Erfüllung des Arbeitsvertrages darstellt.
Entscheidende Voraussetzung für den Rückersatz von Ausbildungskosten durch Arbeitnehmer:innen ist, dass diese nach der erfolgten Ausbildung, aber vor Ablauf der in der Rückersatzvereinbarung festgelegten Bindungsdauer das Arbeitsverhältnis auf eigenen Wunsch aufkündigen oder das Arbeitsverhältnis aus eigenem Verschulden beendet wird. Letzteres ist der Fall bei einer berechtigten Entlassung oder einem unberechtigten vorzeitigen Austritt von Arbeitnehmer:innen.
Achtung
Keine Verpflichtung zum Rückersatz von Ausbildungskosten besteht für Arbeitnehmer:innen bei einer Auflösung in der Probezeit bzw. bei Fristablauf eines befristeten Arbeitsvertrages. Bei einer einvernehmlichen Auflösung des Arbeitsvertrages ist hingegen die Rückforderung von Ausbildungskosten zulässig.
Stand: Juli 2025
