Höchstgrenzen der Arbeitszeit

Zeitlicher Rahmen

Die Arbeitszeit darf an einzelnen Tagen bis zu 12 Stunden und in einzelnen Wochen bis zu 60 Stunden betragen. Voraussetzung dafür ist, dass innerhalb eines rollierenden Durchrechnungszeitraums von 17 Wochen die durchschnittliche Wochenarbeitszeit 48 Stunden nicht überschreitet. „Rollierend“ bedeutet, dass sich der Durchrechnungszeitraum von 17 Wochen in jeder neuen Woche um eine Woche verschiebt.

Beispiel 1:
Ein:e Mitarbeiter:in von Ihnen hat in den letzten 16 Wochen jeweils 50 Stunden, also insgesamt 800 Stunden, gearbeitet. Insgesamt darf er/sie in 17  Wochen 816 Stunden (48 x 17 = 816) arbeiten, da er/sie sonst die durchschnittliche Wochenarbeitszeit von 48 Stunden überschreiten würde. Sie können den/die Mitarbeiter:in in der 17. Woche bis zu 16 Stunden einsetzen (816 - 800 = 16). Wenn Sie ihn/sie mehr als 16 Stunden einsetzen,  droht Ihnen eine Anzeige mit nachfolgender Verwaltungsstrafe.

Beispiel 2:
Ein: Mitarbeiter:in von Ihnen hat, wie im obigen Beispiel dargestellt, in den letzten 16 Wochen jeweils 50 Stunden und in der 17. Woche gesetzeskonform 16 Stunden gearbeitet. In der 18. Woche darf der/die Mitarbeiter:in wieder nur so lange arbeiten, als seine/ihre Arbeitszeit in den letzten 17 Wochen insgesamt 816 Stunden nicht überschreitet. Der/Die Mitarbeiter:in hat in diesen neuen 17 Wochen 15 Wochen á 50 Stunden und in der 16. Woche 16 Stunden gearbeitet, das ergibt 766 Stunden (15 × 50 = 750 + 16 = 766). Sie können den/die Mitarbeiter:in in der neuen 17. Woche bis zu 50 Stunden einsetzen (816 - 766 = 50). Wenn Sie ihn/sie mehr als 50 Stunden einsetzen, droht Ihnen eine Anzeige mit nachfolgender Verwaltungsstrafe.

Umso länger die Wochenarbeitszeit ausgedehnt wird, desto mehr gilt es zu beachten, dass der Ausgleich innerhalb von 17 Wochen rechtzeitig und nicht innerhalb der letzten Woche des rollierenden Durchrechnungszeitraumes erfolgt.

Beispiel 1:
Ein:e Mitarbeiter:in von Ihnen hat in den letzten 16 Wochen jeweils 55 Stunden gearbeitet, also insgesamt 880 Stunden. Insgesamt darf er/sie in 17 Wochen 816 Stunden (48 x 17 = 816) arbeiten, da er/sie sonst die durchschnittliche Wochenarbeitszeit von 48 Stunden überschreiten würde. Selbst wenn der/die Mitarbeiter:in in der 17. Woche frei bekommt, ist mit den bisher geleisteten 880 Stunden die erlaubte Höchstarbeitszeit von 816 Stunden weit überschritten. Ihnen droht eine Anzeige mit nachfolgender Verwaltungsstrafe.

Beispiel 2:
Ein:e Mitarbeiter:in von Ihnen hat in den letzten 13 Wochen jeweils 55 Stunden gearbeitet, also insgesamt 715 Stunden. Insgesamt darf er/sie in 17 Wochen 816 Stunden (48 x 17 = 816) arbeiten, da er/sie sonst die durchschnittliche Wochenarbeitszeit von 48 Stunden überschreiten würde. Sie können den/der Mitarbeiter:in in der 14., 15., 16. und 17. Woche insgesamt bis zu 101 Stunden einsetzen (816 - 715 = 101). Wenn Sie ihn/sie mehr als 101 Stunden einsetzen, droht Ihnen eine Anzeige mit nachfolgender Verwaltungsstrafe. Die 101 Stunden können Sie beispielsweise so aufteilen, dass der/die Mitarbeiter:in in der 14. Woche 41 Stunden, in der 15. und 16. Woche jeweils 30 Stunden arbeitet und in der 17. Woche frei bekommt.

Ablehnungsrecht von „neuen“ Überstunden

Der/Die Arbeitgeber:in kann Mitarbeitenden gegenüber anordnen, dass diese Überstunden leisten müssen, wenn dies im Arbeitsvertrag entsprechend vereinbart ist. Dies gilt nicht für „neue“ Überstunden. Dabei handelt es sich um Arbeitsleistungen, die nach 10 Stunden täglicher bzw. 50 Stunden wöchentlicher Arbeit erfolgen.

Die Mitarbeitenden können solche Überstunden ohne Angabe von Gründen ablehnen und dürfen deswegen nicht beim Entgelt, bei den Aufstiegsmöglichkeiten bzw. bei Versetzungen benachteiligt werden. Diese können außerdem eine Kündigung, die wegen der Ablehnung, „neue“ Überstunden zu leisten, erfolgt, am Arbeitsgericht anfechten.

Beispiel:
Sie vereinbaren mit einem/einer Mitarbeiter:in ein Überstundenpauschale. Der/Die Mitarbeiter:in weigert sich, Überstunden ab der 11. Stunde am Tag bzw. ab der 51. Stunde in der Woche zu leisten. Sie dürfen den/die Mitarbeiter:in deswegen nicht kündigen, versetzen oder ihm die Bezahlung kürzen.

Wahlrecht bei der Abgeltung von „neuen“ Überstunden

Überstunden, die bis zur 10. Stunde am Tag und bis zur 50. Stunde in der Woche anfallen, sind monatlich zu bezahlen oder, wenn dies im Arbeitsvertrag vereinbart ist, in Zeitausgleich abzugelten. Sie können auch in Form eines All-In-Entgeltes oder eines echten Überstundenpauschales abgegolten werden.

Bei „neuen“ Überstunden, also Arbeitsleistungen, die nach 10 Stunden täglicher bzw. 50 Stunden wöchentlicher Arbeit erfolgen, können Mitarbeitende spätestens bis zum Ende des jeweiligen Abrechnungszeitraumes - also bis zum Monatsletzten bei Angestellten bzw. bis zum Dritten des Folgemonats bei Arbeiter:innen - frei entscheiden, ob sie diese in Geld oder in Zeitausgleich abgegolten erhalten möchte. Das würde schlussendlich bedeuten, dass solche Überstunden nicht mit einem All-in-Entgelt oder mit einer echten Überstundenpauschale abgegolten werden könnten - weil das Wahlrecht damit nicht gewahrt wäre. In der Praxis werden aber wohl auch „neue“ Überstunden mit einem All-in-Entgelt oder mit einer echten Überstundenpauschale abgegolten sein, wenn Mitarbeitende nicht Monat für Monat die Abgeltung ihrer „neuen“ Überstunden in Form von Zeitausgleich geltend machen. Eine endgültige Klärung der Rechtssituation kann aber nur der Oberste Gerichtshof herbeiführen.

Beispiel:
Sie vereinbaren mit einem/einer Mitarbeiter:in ein Überstundenpauschale, das Arbeitsleistungen an einzelnen Tagen bis zu 12 Stunden bzw. in einzelnen Wochen bis zu 60 Stunden abdecken soll. Der/Die Mitarbeiter:in kann trotz des Überstundenpauschales eine Abgeltung von jenen Überstunden in Zeitausgleich verlangen, die er/sie nach einer täglichen Arbeitszeit von 10 Stunden oder einer wöchentlichen Arbeitszeit von 50 Stunden geleistet hat.

Regelungen zur Arbeitszeit im Arbeitsvertrag

Verpflichtungen im Arbeitsvertrag zur Überstundenleistung sind auf Überstunden einzuschränken, die bei einer Arbeitszeit bis zu 10 Stunden täglich und 50 Stunden wöchentlich anfallen. Rechtsunwirksame „dekorative“ Verpflichtungen zu höheren Überstundenleistungen im Arbeitsvertrag können im Streitfall vor dem Arbeitsgericht ein schlechtes Licht auf den Hotelbetrieb werfen und zu einem Prozessverlust führen.

Vereinbarungen im Arbeitsvertrag über die Abgeltung von Überstunden in Geld oder in Zeitausgleich sind mit 10 Stunden täglich und 50 Stunden wöchentlich zu begrenzen. Vereinbarungen über die Bezahlung oder Zeitausgleich für darüber hinausgehende Überstunden müssen von den Mitarbeitern nicht eingehalten werden.

Mitarbeitende dürfen  innerhalb eines rollierenden Zeitraumes von 17 Wochen im Schnitt maximal 48 Stunden in der Woche eingesetzt werden. Das bedeutet: Eine All-in-Vereinbarung bzw. eine echte Überstundenpauschale im Arbeitsvertrag sollte keine Überstunden erfassen, die mehr als 8 Stunden im Schnitt von rollierenden 17 Wochen ausmachen. Zwar sind nach der Rechtsprechung des Obersten Gerichtshofes mit Überstundenpauschalen auch verbotene Überstunden abgegolten, der Hotelbetrieb muss aber mit einer hohen Verwaltungsstrafe wegen der Übertretung der Höchstarbeitszeit rechnen. In der Praxis sind damit 50- oder auch 55-Stunden-Verträge, wie sie früher immer wieder abgeschlossen wurden, verboten.

Beispiel:
Sie schließen mit einem/einer Mitarbeiter:in einen 50-Stunden-Vertrag ab, der die anfallenden Überstunden beim Entgelt berücksichtigt, und lassen den Mitarbeiter wöchentlich 50 Stunden arbeiten. Die 50 Stunden in der Woche sind bezahlt. Nach der 17. Woche droht Ihnen allerdings Woche für Woche wegen Überschreitung des zulässigen Schnittes von 48 Stunden in der Woche eine Anzeige mit nachfolgender Verwaltungsstrafe.