Höchstgrenzen der Arbeitszeit
Seit 01.09.2018 sind die Grenzen der Arbeitszeit mit 12 Stunden täglich und 60 Stunden wöchentlich festgelegt. Die Höchstarbeitszeit darf jedoch in einem rollierenden Zeitraum von 26 Wochen im Schnitt maximal 48 Stunden betragen.
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Grundregel
Die Arbeitszeit darf an einzelnen Tagen bis zu 12 Stunden und in einzelnen Wochen bis zu 60 Stunden betragen, die Höchstarbeitszeit darf ab 01.11.2024 in einem Betrachtungszeitraum von 26 Wochen (bis 31.10.2024 nur 17 Wochen) im Schnitt maximal 48 Stunden/Woche betragen. Die Ausdehnung dieses Betrachtungszeitraumes von 17 auf 26 Wochen erleichtert Saisonbetrieben mit längeren Saisonen oder Jahresbetrieben mit stark schwankender Auslastung die Gestaltung der Dienstpläne.
Rollierender Betrachtungszeitraum
Mit Erlass vom 13.12.2019 hat das Zentralarbeitsinspektorat festgelegt, dass für die Berechnung des Durchschnittes der Höchstarbeitszeit ausschließlich ein rollierender Zeitraum herangezogen werden darf. Rollierend bedeutet, dass der Betrachtungszeitraum von 26 Wochen sich Woche um Woche verschiebt. Das heißt: Am Beginn einer jeden Woche fängt jeweils ein neuer Betrachtungszeitraum von 26 Wochen zu laufen an. Gleichzeitig fällt mit dem Ende einer jeden Woche die jeweils älteste Woche für die Schnittberechnung weg.
Beachten Sie: Das Arbeitsinspektorat kann damit die Kalenderwochen 1-26, 2-27, 3-28 etc., also jeden beliebigen 26-wöchigen Zeitraum im Jahr, auf Einhaltung des Schnittes von maximal 48 Stunden Wochenarbeitszeit kontrollieren!
Beachten Sie außerdem: Die Beachtung der täglichen, wöchentlichen und durchschnittlichen Höchstgrenzen der Arbeitszeit ist von großer Bedeutung. Bei einer Verletzung der entsprechenden gesetzlichen Vorschriften im Arbeitszeitgesetz drohen zwangsläufig Anzeigen durch das Arbeitsinspektorat und hohe Verwaltungsstrafen.
Ruhezeiten
Ergänzend zu den Grenzen der wöchentlichen Arbeitszeit ist eine wöchentliche Ruhezeit von 36 Stunden einzuhalten, die einen ganzen Kalendertag zu umfassen hat. Ergänzend zu den Grenzen der täglichen Arbeitszeit ist die tägliche Ruhezeit, also die Zeit vom Ende eines Dienstes an einem Tag bis zum Beginn des Dienstes am folgenden Tag, mit 11 Stunden zu beachten. Diese tägliche Ruhezeit von 11 Stunden kann nur unter bestimmten Voraussetzungen auf 10 Stunden bzw. 8 Stunden herabgesetzt werden.
Überstunden im Arbeitsvertrag
Verpflichtungen zur Überstundenleistung sind auf Überstunden einzuschränken, die bei einer Arbeitszeit bis zu 10 Stunden täglich und 50 Stunden wöchentlich anfallen.
Jede:r Mitarbeiter:in kann Überstunden nach 10 Stunden täglich bzw. 50 Stunden wöchentlich ohne Angabe von Gründen ablehnen. Die Mitarbeiter:innen dürfen aus diesem Grund nicht beim Entgelt, den Aufstiegsmöglichkeiten bzw. bei Versetzungen benachteiligt werden und können eine wegen ihrer Ablehnung erfolgte Kündigung anfechten.
Eine All-in-Vereinbarung bzw. eine echte Überstundenpauschale im Arbeitsvertrag sollte aufgrund der durchschnittlichen Höchstarbeitszeit von 48 Stunden pro Woche nicht mehr als 8 Überstunden pro Woche umfassen. Zwar sind nach der Rechtsprechung des Obersten Gerichtshofes mit Überstundenpauschalen auch verbotene Überstunden abgegolten, der Hotelbetrieb muss aber mit einer hohen Verwaltungsstrafe wegen der Übertretung der Höchstarbeitszeit rechnen. In der Praxis sind damit 50- oder auch 55-Stunden-Verträge, wie sie früher immer wieder abgeschlossen wurden, verboten. Eine Ausnahme davon gilt für leitende Arbeitnehmer:innen, weil diese nicht dem Arbeitszeitgesetz unterliegen.
Abgeltung von Überstunden
Überstunden bis zur 10. Stunde am Tag und bis zur 50. Stunde in der Woche sind, wie bisher, mit 50 % Zuschlag zu bezahlen oder mit 50 % Zuschlag in Zeitausgleich abzugelten. Sie können auch in Form einer All-in-Vereinbarung oder eines echten Überstundenpauschales abgegolten werden.
Für die Abgeltung von Überstunden ab der 11. Stunde im Tag und ab der 51. Stunde in der Woche gilt ein Wahlrecht der Arbeitnehmer:innen.
So wie die gesetzliche Regelung formuliert ist, deutet vieles darauf hin, dass Arbeitnehmer:innen, nachdem sie solche Überstunden geleistet haben, spätestens bis zum Ende des jeweiligen Abrechnungszeitraumes - aber jedenfalls nicht vor der Überstundenleistung - frei entscheiden können, ob sie eine Abgeltung der geleisteten Überstunden in Geld oder durch Zeitausgleich wollen. Das würde schlussendlich bedeuten, dass solche Überstunden nicht mit einer All-in-Vereinbarung oder mit einer echten Überstundenpauschale abgegolten werden könnten - weil das Wahlrecht damit nicht gewahrt wäre. Eine Klärung der Rechtssituation kann hier schlussendlich nur der Oberste Gerichtshof herbeiführen.
Beachten Sie: Für den Fall, dass das Wahlrecht für solche Überstunden nicht ausgeübt wird, ist es aber jedenfalls zulässig, in den Arbeitsvertrag eine Grundregel der Abgeltung, also alternierend Zeitausgleich oder Bezahlung, aufzunehmen.
Stand: November 2024
