Sonderzahlungen

Die Sonderzahlungen in Abschnitt XX des Kollektivvertrages für alle Arbeitnehmer:innen im Hotel- und Gastgewerbe heißen seit 01.11.2024 nicht mehr Jahresremuneration, sondern ganz einfach Urlaubsgeld und Weihnachtsgeld. Sie sind auf Arbeiter:innen und auf Angestellte anzuwenden. Einzelne abweichende Regeln für Arbeiter:innen sind gesondert ausformuliert und beim Anspruch auf Sonderzahlungen sowie bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu beachten.

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Anspruch auf Sonderzahlungen

Angestellte haben aufgrund der Bestimmungen des Angestelltengesetzes Anspruch auf Sonderzahlungen ab dem 1. Tag des Arbeitsverhältnisses.

Arbeiter:innen haben Anspruch auf Sonderzahlungen nach Ablauf des Probemonats, also ab dem 1. Tag des 2. Monats des Arbeitsverhältnisses. Man nennt den Probemonat, in dem für Arbeiter:innen kein Anspruch auf Sonderzahlungen besteht, auch die sogenannte Wartezeit. Entfällt der Probemonat laut Kollektivvertrag, dann entfällt für Arbeiter auch die Wartezeit von einem Monat.

Der Probemonat entfällt, wenn

Arbeitnehmer:innen neuerlich beim selben Arbeitgeber und im selben Betrieb eintreten,
die Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses nicht länger als 12 Monate gedauert hat und
der Aufgabenbereich der Arbeitnehmer:innen im Wesentlichen gleich geblieben ist.

Beachten Sie: Für Saisonarbeiter:innen gilt ab der 2. Saison wegen des Entfalles der Probezeit keine Wartezeit für den Anspruch auf Sonderzahlungen. Dieser besteht im Regelfall ab dem 1. Tag des Arbeitsverhältnisses. Die Wartezeit greift nur dann, wenn eine längere Unterbrechung als 12 Monate zwischen den Saisonen gelegen ist oder wenn sich der Aufgabenbereich des Saisonarbeiters geändert hat.

Fallweise Beschäftigte haben keinen Anspruch auf Sonderzahlungen. Es handelt sich dabei um Arbeitskräfte, die in unregelmäßiger Folge tageweise beim selben Arbeitgeber beschäftigt werden, wenn die Beschäftigung für eine kürzere Zeit als eine Woche vereinbart ist.

Berechnung der Sonderzahlungen

Die Sonderzahlungen berechnen sich vom Ist-Lohn bzw. Ist-Gehalt für die vereinbarte Normalarbeitszeit. Das bedeutet, dass bei Berechnung der Sonderzahlungen Überstunden nicht zu berücksichtigen sind, wenn diese

bezahlt werden,
in Zeitausgleich abgegolten werden oder
mit einem echten Überstundenpauschale abgegolten werden, das eine monatliche Abgeltung für höchstens 8 Überstunden pro Woche auf Basis des Stundensatzes zuzüglich eines Zuschlags von 50 % vorsieht.

All-in-Entgelte sind - anders als echte Überstundenpauschalen - bei Berechnung der Sonderzahlungen voll zu berücksichtigen.

Beachten Sie: Damit ist es für die Berechnung der Sonderzahlungen von entscheidender Bedeutung, ob Sie eine echte Überstundenpauschale oder ein All-in-Entgelt im Sinne des § 2g AVRAG vereinbaren. Unterscheiden Sie daher im Arbeitsvertrag textlich strikt zwischen diesen beiden Modellen zur Abgeltung von Überstunden. Zusätzlich gilt es zu beachten, dass sich die echte Überstundenpauschale immer vom vereinbarten Ist-Lohn bzw. Ist-Gehalt berechnet.

Nachtarbeitszuschläge und Fremdsprachenzulagen sind mit dem Schnitt der letzten 13 Wochen vor Fälligkeit bei Berechnung der Sonderzahlungen zu berücksichtigen. Der Nachtarbeitszuschlag ist allerdings nur dann zu berücksichtigen, wenn er für Arbeitsleistungen in der vereinbarten Normalarbeitszeit gebührt - also nicht für Überstunden zwischen 0:00 Uhr und 6:00 Uhr.

Die Frage, ob die Fehlgeldentschädigung bei Berechnung der Sonderzahlungen zu berücksichtigen ist, beantwortet der Kollektivvertrag nicht. Sie wird aber, um keine Unterentlohnung zu riskieren, zu bejahen sein.

Die Frage, ob fixe freiwillige Zulagen oder Prämien, wie zum Beispiel Funktionszulagen oder gleichbleibende Leistungsprämien, die der Arbeitgeber monatlich auszahlt, bei Berechnung der Sonderzahlungen zu berücksichtigen sind, beantwortet der Kollektivvertrag ebenfalls nicht. Ersetzen solche fixen freiwilligen Zulagen oder Prämien lediglich eine Überzahlung, dann sind sie jedenfalls in die Sonderzahlungen mit aufzunehmen. Eine jede andere Sichtweise würde nämlich dazu führen, dass Arbeitgeber:innen die Höhe der Sonderzahlungen durch die Gewährung von fixen freiwilligen Zulagen oder Prämien einseitig reduzieren könnte.

Beachten Sie: Die Fehlgeldentschädigung gebührt nach herrschender Meinung nur hauptberuflichen Kassieren im Angestelltenverhältnis, zum Beispiel Kassieren in Hotelshops oder in Selbstbedienungsrestaurants. Wird die Fehlgeldentschädigung an andere Berufsgruppen, zum Beispiel an Angestellte in der Rezeption, ausbezahlt, handelt es sich dabei um eine fixe freiwillige Zulage bzw. Prämie.

Die Fehlgeldentschädigung, fixe freiwillige Zulagen und Prämien sind bei Berechnung der Sonderzahlungen mangels ausdrücklicher Regelung im Kollektivvertrag mit deren im Fälligkeitsmonat zustehender Höhe zu berücksichtigen.

Ändert sich aufgrund einer einvernehmlichen Änderung des Arbeitsvertrages die Arbeitszeit - also von Vollzeit auf Teilzeit, von Teilzeit auf Vollzeit oder von einem bestimmten Teilzeitausmaß auf ein anderes Teilzeitausmaß - dann ist für die Berechnung der Sonderzahlungen laut Kollektivvertrag der Durchschnitt der Arbeitszeit während des Kalenderjahres heranzuziehen. Ist das Urlaubsgeld vor der Änderung der Normalarbeitszeit bezahlt worden, ist mit dem Weihnachtsgeld eine Korrektur, also eine Nachzahlung oder eine Gegenverrechnung, vorzunehmen.

Für Teilzeitbeschäftigte gilt außerdem, dass ausbezahlte Mehrarbeitsstunden bei Berechnung der Sonderzahlungen zu berücksichtigen sind. Mehrarbeitsstunden, die in Zeitausgleich abgebaut werden, bleiben hingegen außer Betracht.

Zu weiteren Details, Rechtsmeinungen und einer Interpretationshilfe dürfen wir auf die Erläuterungen der Fachverbände Hotellerie und Gastronomie hinweisen.

Fälligkeit der Sonderzahlungen

Das Urlaubsgeld ist am 30. Juni, das Weihnachtsgeld ist am 30. November eines jeden Kalenderjahres fällig.

Wird ein Arbeitnehmer ab dem 01. Juni aufgenommen, gelten gestaffelte Fälligkeiten:

Bei einem Eintritt ab dem 01. Juni ist das aliquote Urlaubsgeld gemeinsam mit dem aliquoten Weihnachtsgeld spätestens am 30. November fällig.
Bei einem Eintritt ab dem 01. November ist das aliquote Urlaubsgeld gemeinsam mit dem aliquoten Weihnachtsgeld spätestens am 31. Dezember fällig.
Bei einem Eintritt ab dem 01. Dezember ist das aliquote Urlaubsgeld gemeinsam mit dem aliquoten Weihnachtsgeld spätestens am 31. Jänner des Folgejahres fällig.

Beachten Sie: Eine Vereinbarung, wonach bei Saisonkräften - besonders in der Wintersaison - die Sonderzahlungen erst am Ende der Saison und damit am Ende des befristeten oder gegebenenfalls unbefristeten Arbeitsvertrages ausgezahlt werden, ist unzulässig.

Abweichend von den obigen Fälligkeitsbestimmungen kann im Arbeitsvertrag oder in Betrieben mit Betriebsrat mit Betriebsvereinbarung geregelt werden, dass die Sonderzahlungen quartalsweise zu den Stichtagen 31. März, 30. Juni, 30. September und 30. November zu je einem Viertel ausbezahlt werden dürfen. Dies wird vor allem für Jahresbetriebe bzw. für Jahreskräfte in Saisonbetrieben interessant sein.

Ende des Arbeitsverhältnisses

Die Sonderzahlungen gebühren in aliquotem (= anteiligem) Ausmaß, wenn

das Arbeitsverhältnis während des Kalenderjahres beginnt,
das Arbeitsverhältnis während des Kalenderjahres endet oder
das Arbeitsverhältnis während des Kalenderjahres beginnt und endet.

Haben Arbeitgeber:innen bereits mehr an Sonderzahlungen geleistet, als den Arbeitnehmer:innen anlässlich seines Ausscheidens zustehen würde, so kann der entsprechende Überbezug an Sonderzahlungen mit Ansprüchen aus der Endabrechnung gegenverrechnet werden. Dies gilt uneingeschränkt sowohl für Arbeiter:innen als auch für Angestellte und auch für den Fall, dass die Sonderzahlungen quartalsweise zu je einem Viertel ausbezahlt werden.

Beachten Sie:
Arbeiter:innen verlieren ihren Anspruch auf Urlaubsgeld bzw. Weihnachtsgeld vollständig, wenn sie berechtigt fristlos entlassen werden oder unberechtigt vorzeitig austreten. Bereits bezahlte Sonderzahlungen können in voller Höhe mit Ansprüchen aus der Endabrechnung gegenverrechnet werden.

Für Saisonkräfte sieht der Kollektivvertrag keine Sonderregelungen vor. Werden diese mit befristeten Arbeitsverträgen beschäftigt, dann sind die Sonderzahlungen

in der Sommersaison aliquot vom Beginn des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf des Arbeitsverhältnisses durch Befristung,
in der Wintersaison aliquot vom Beginn des Arbeitsverhältnisses bis zum Ende des Kalenderjahres und vom Beginn des folgenden Kalenderjahres bis zum Ablauf des Arbeitsverhältnisses durch Befristung

zu berechnen. Gleichzeitig sind die Fälligkeiten zu berücksichtigen.

Beispiel (Sommersaison)

Eine Saisonkraft tritt am 1. Mai mit einem bis 30. September des laufenden Kalenderjahres befristeten Arbeitsvertrag ein. Das aliquote Urlaubsgeld ist am 30. Juni im Ausmaß von 5/12 des Ist-Lohns bzw. des Ist-Gehalts auszuzahlen. Das aliquote Weihnachtsgeld ist am 30. September ebenfalls im Ausmaß von 5/12 des Ist-Lohns bzw. des Ist-Gehalts auszuzahlen.

Beispiel (Wintersaison)

Eine Saisonkraft tritt am 01. Dezember mit einem bis 31. März des folgenden Kalenderjahres befristeten Arbeitsvertrag ein. Das aliquote Urlaubs- und Weihnachtsgeld für Dezember ist im Ausmaß von 2 x 1/12 des Ist-Lohnes bzw. des Ist-Gehaltes am 31. Jänner des Folgejahres auszuzahlen. Das aliquote Urlaubs- und Weihnachtsgeld für Jänner bis März ist im Ausmaß von 2 x 3/12 des Ist-Lohnes bzw. des Ist-Gehaltes am 31. März des Folgejahres mit der Endabrechnung auszuzahlen.

Stand: Oktober 2025