Der Betriebsübergang und seine praktische Umsetzung

Kein Betriebsübergang liegt nach der Rechtsprechung des Obersten Gerichtshofes vor, wenn ein sogenannter „Funktionsübergang“ vorliegt. Dabei werden - vereinfacht gesagt - lediglich einzelne, für sich genommen unselbstständige Dienstleistungen ausgelagert. 

Achtung: Werden selbstständige Dienstleistungen eines Hotels ausgelagert, wie zum Beispiel ein Restaurant, liegt ein Teilbetriebsübergang vor. Die Abgrenzung zwischen Funktionsübergang und Teilbetriebsübergang ist nicht immer ganz einfach, da es dabei auf die Umstände des Einzelfalles ankommt!

Beispiel 1: Das Hotel „Silberner Greif“ in Innsbruck wird von Herrn Müller als Einzelunternehmer betrieben. Dieser beschließt, das Housekeeping, das er mit zehn Reinigungskräften betreibt, an die Reinigungsfirma „Wisch und weg GmbH“ zu übergeben und sich von den Reinigungskräften zu trennen. Es liegt kein Betriebsübergang, sondern lediglich ein Funktionsübergang vor.

Beispiel 2: Das Hotel „Silberner Greif“ in Innsbruck wird von Herrn Müller als Einzelunternehmer betrieben. Dieser beschließt, das gesamte Hotelrestaurant in Form einer Verpachtung an die „Lecker und Schmecker GmbH“ auszulagern. Es liegt ein Teilbetriebsübergang vor.

Kein Betriebsübergang liegt vor, wenn der/die Eigentümer:in des Hotels eine GmbH ist und nur die Gesellschafter:innen in der GmbH wechseln. Hier liegt gar keine Änderung des Arbeitgebers vor, weil die GmbH unverändert bestehen bleibt.

Beispiel: Das Hotel „Goldener Adler“ gehört der „Goldener Adler Betriebs GmbH“ und wird von dieser auch geführt. In der „Goldener Adler Betriebs GmbH“ scheidet die Gesellschafterin Lisa Müller, die auch handelsrechtliche Geschäftsführerin ist, aus. Statt ihr treten Emilie Meyer als Gesellschafterin sowie Franziska Meyer als Gesellschafterin und Geschäftsführerin in die „Goldener Adler Betriebs GmbH“ ein. Es kommt zu keiner Änderung des Arbeitgebers.

Folgen

Liegt ein Betriebsübergang vor, sind die Mitarbeiter:innen der Betriebsübergeber:innen mit allen Rechten und Pflichten von den Betriebsübernehmer:innen weiterzubeschäftigen. Eine Kündigung von Beschäftigten wegen des Betriebsüberganges ist sowohl durch die Betriebsübergeber:innen als auch durch die Betriebsübernehmer:innen rechtsunwirksam. 

Es besteht keine Verpflichtung für die Betriebsübergeber:innen, die Mitarbeitenden zu kündigen. Diese gehen automatisch auf die Betriebsübernehmer:innen über.

Achtung: Kündigungen, die nicht wegen des Betriebsüberganges erfolgen, sind zulässig und damit rechtswirksam. Es ist davon auszugehen, dass diese Folge umso eher eintritt, desto weiter die Kündigung vom Zeitpunkt der Betriebsübergabe bzw. Betriebsübernahme entfernt liegt.

Beispiel: Bei einer Kündigung von Beschäftigten zwei Wochen nach der Betriebsübernahme ist die Vermutung sehr groß, dass die Kündigung wegen des Betriebsübergangs erfolgt ist. Bei einer Kündigung von Beschäftigten sieben Monate nach der Betriebsübernahme, ist die Vermutung sehr klein, dass die Kündigung wegen des Betriebsübergangs erfolgt ist. 

Sinnvoll ist, für einen etwaigen Streitfall zu überlegen, welche Gründe für die Kündigung von Beschäftigten vorliegen, die in einem zeitlichen Zusammenhang mit einem Betriebsübergang erfolgen sollen. Diese Gründe sollten dann naturgemäß auch beweisbar sein.

Achtung: Die Verpflichtung, Personen anlässlich eines Betriebsüberganges weiterzubeschäftigen, gilt auch für besonders geschützte Personen, wie 

• Mitarbeiterinnen im absoluten Beschäftigungsverbot, in Elternteilzeit oder in Karenz,
• Mitarbeiter im Papamonat, in Elternteilzeit oder in Karenz,
• begünstigte Behinderte,
• Mitarbeiter:innen in Präsenzdienst, Zivildienst oder ähnlichen Verwendungen,
• Lehrlinge.

Sonderfall: Insolvenz

Aufgrund einer ausdrücklichen Bestimmung im AVRAG gelten die Bestimmungen zum Betriebsübergang nicht im Falle, dass ein:e Betriebsübergeber:in vor dem Betriebsübergang Insolvenz anmeldet. Damit kann ein Betrieb, der ein insolventes Hotel weiterführen möchte, auswählen, welche Beschäftigten er aus dem insolventen Betrieb neu aufnimmt.

Praktische Fragen

Anmeldung/Abmeldung

Betriebsübergeber:innen haben die Beschäftigten bei der ÖGK abzumelden und Betriebsübernehmer:innen haben die Beschäftigten bei der ÖGK neu anzumelden.

Arbeitsvertrag/Dienstzettel

Die Arbeitsverhältnisse laufen mit dem Eintrittsdatum bei den Betriebsübergeber:innen weiter. Es ist zulässig, dass Betriebsübernehmer:innen einen neuen Arbeitsvertrag ausstellen und sich diesen unterschreiben lassen. Dabei ist allerdings immer auf das Eintrittsdatum bei den Betriebsübergeber:innen zu referenzieren. Es ist ebenfalls zulässig, dass Betriebsübernehmer:innen lediglich einen Dienstzettel ausstellen, aus dem sich im Wesentlichen die neuen Arbeitgeber:innen ergeben.

Urlaube, Überstunden

Aus der ununterbrochenen Fortsetzung der Arbeitsverhältnisse ergibt sich, dass Urlaube, die bei Betriebsübergeber:innen angefallen sind, bei Betriebsübernehmer:innen konsumiert werden können. Diese bleiben also anlässlich des Betriebsüberganges offen. Dies gilt auch für Überstunden, die bei Betriebsübergeber:innen geleistet, aber nicht abgebaut worden sind.

Sonderzahlungen

Sonderzahlungen sind anlässlich ihrer Fälligkeit, als am 30. Juni bzw. am 30. November, von jenem Betrieb zu bezahlen, der zu diesem Zeitpunkt konkret Arbeitgeber:in ist, also noch von Betriebsübergeber:innen oder schon von Betriebsübernehmer:innen.  

Jubiläumsgelder

Bei Jubiläumsgeldern ist ebenfalls darauf abzustellen, zu welchem Zeitpunkt diese fällig sind.

Dienstjahre für die Einstufung

Die Dienstjahre für die Einstufung sind ab Eintritt bei den Betriebsübergeber:innen zu berechnen. Sie laufen also einfach weiter.

Löhne/Gehälter

Alle laufenden Bezüge sind von den Betriebsübernehmer:innen ab dem Betriebsübergang zu bezahlen, also ab dem Zeitpunkt, an dem der übergebene Betrieb gekauft bzw. gepachtet und entsprechend fortgeführt wird. Für die laufenden Bezüge vor dem Betriebsübergang haften Betriebsübernehmer:innen nicht. 

Personalakten, Zeiterfassung

Um die Arbeitsverhältnisse mit den Beschäftigten der Betriebsübergeber:innen fortführen zu können, ist es erforderlich, sämtliche Unterlagen aus dem Personalwesen der Betriebsübergeber:innen, also beispielsweise Arbeitsverträge, Lehrverträge, Verwarnungen, Urlaubsaufzeichnungen, Arbeitszeitaufzeichnungen, Unterlagen zu besonders geschützten Personen, etc., und gegebenenfalls die gesamte Lohnverrechnung zu übernehmen und einzusehen. Ein solches Vorhaben erfordert ausreichend Zeit zur Planung, Vorbereitung und Umsetzung. Offen gesagt: Ein Betriebsübergang in einem Zeitraum von weniger als drei Monaten wird für das Personalwesen des übernehmenden Betriebes schwer zu bewältigen sein und zu Problemen führen.

Ausgleichsansprüche

Betriebsübernehmer:innen haben gegen die Betriebsübergeber:innen bereicherungsrechtliche Ausgleichsansprüche, wenn Urlaube bzw. Überstunden übernommen werden, die bei den Betriebsübergeber:innen angefallen und nicht verbraucht bzw. nicht in Zeitausgleich abgebaut worden sind, oder man Jubiläumsgelder bezahlen muss, deren Anwartschaftszeit überwiegend bei den Betriebsübergeber:innen absolviert worden ist. 

Beim Verkauf bzw. Kauf eines Betriebes sind diese Ausgleichsansprüche entsprechend im Kaufvertrag zu berücksichtigen. Im Falle, dass ein Betrieb neu verpachtet wird, ist den neuen Pächter:innen dringend zu empfehlen, anlässlich des Abschlusses des neuen Pachtvertrages diese Ausgleichsansprüche mit den Altpächter:innen abzuklären und eine Vereinbarung darüber zu treffen. Sollten Altpächter:innen nach Betriebsübergang in eine Insolvenz schlittern, fallen solche Ausgleichsansprüche in die Konkursmasse.

Achtung: Die Regeln zum Betriebsübergang sind im Detail sehr komplex. Diese Online-Information von Dr. Steinlechner stellt eine erste Übersicht über die wichtigsten Aspekte dieser Regeln dar. Im Einzelfall ersetzt sie aber nicht eine Beratung durch einen Rechtsanwalt, einen Unternehmensberater oder Ihre Interessenvertretung.

Stand: März 2026