ÖHV: Frau Geistberger, der Goldene Berg ist stark über Haltung, Natur, Bewusstsein und persönliche Gastlichkeit positioniert. Wie übersetzen Sie diese Philosophie für neue Mitarbeiter:innen so, dass sie im Arbeitsalltag wirklich verstanden wird?
Julia Geistberger: Eine Philosophie kann man nicht nur auf der Webpage oder im Mitarbeiterhandbuch lesen – man muss sie erleben. Deshalb setzen wir sehr stark auf persönliche Begleitung. Jeder neue Mitarbeiter:in bekommt einen Buddy zur Seite, der oder die gerade in den ersten Wochen als Ansprechperson da ist. Ein besonderes Highlight ist unser Season Opening im Sommer. Wir gehen gemeinsam den „Pfad der Sinne“. Dabei geht es um Natur, Achtsamkeit und das bewusste Wahrnehmen – Themen, die für den Goldenen Berg wesentlich sind. Auch im Arbeitsalltag versuchen wir, unsere Philosophie immer wieder ganz selbstverständlich einzubauen. In unserem täglichen Morgenmeeting gibt es beispielsweise eine „Frage des Tages“, die uns kurz innehalten lässt und den Blick über die klassischen Arbeitsabläufe hinaus lenkt. Ein wichtiger Bestandteil ist auch die Einschulung in unser Holistic-Selfcare-Konzept – denn wir möchten unseren Mitarbeitenden nicht nur vermitteln, wofür der Goldene Berg steht, sondern ihnen auch die Möglichkeit geben, diese Werte selbst zu erleben. Alle können beispielsweise an Yoga, Alpenbaden und weiteren Angeboten teilnehmen. Ebenso achten wir besonders bei den Mahlzeiten auf eine ausgewogene, gesunde Speisenauswahl. Dadurch wird aus einer Unternehmensphilosophie etwas Persönliches und Erlebbares. Und letztlich ist für uns die wichtigste Form des Onboardings die Vorbildwirkung. Wenn wir Nachhaltigkeit, Achtsamkeit, Wertschätzung und persönliche Gastlichkeit selbst authentisch vorleben, braucht es dafür manchmal gar keine großen Worte.
Viele Betriebe verlieren Sicherheit schon zwischen Zusage und erstem Arbeitstag. Wie gestalten Sie diese Phase bewusst – etwa bei Informationen, Anreise, Unterkunft, Dienstplan und erster Ansprechperson?
Für uns beginnt Onboarding nicht am ersten Arbeitstag, sondern mit der Vertragsunterzeichnung. Gerade weil unsere Mitarbeiter:innen aus ganz unterschiedlichen Ländern und Kulturen zu uns kommen, ist es uns wichtig, in dieser Zeit Sicherheit und Vorfreude zu schaffen. Für manche ist es die erste Saison in Österreich, für andere sogar das erste Mal in den Bergen oder im Schnee. Da entstehen natürlich viele Fragen und manchmal auch Unsicherheiten.
Das Wichtigste ist für uns deshalb der persönliche Austausch und eine fixe Ansprechperson. Unsere Mitarbeiter:innen sollen von Anfang an wissen: Da ist jemand, an den ich mich jederzeit wenden kann. Direkt nach der Vertragsunterzeichnung schicken wir einen Welcome Flyer mit den ersten wichtigen Informationen – den sogenannten Hard Facts rund um den Start. Etwa vier Wochen vor dem Start erhalten sie dann unser ausführlicheres Mitarbeiterhandbuch. Darin finden sich viele wichtige Informationen zum Betrieb, zum Team, zum Leben und Arbeiten am Berg sowie zu unseren Abläufen und Werten. Wir haben bewusst entschieden, dieses erst etwas später zu verschicken. Denn auch beim Onboarding gilt für uns: Die richtige Information zur richtigen Zeit ist wertvoller als eine Informationsflut.
10 Tage vor der Anreise nehmen wir noch einmal persönlich Kontakt auf und stimmen die Anreise ab. Dabei tauschen wir auch WhatsApp-Nummern aus. Sollte sich jemand verspäten oder unterwegs Fragen haben, ist die Kommunikation unkompliziert und direkt möglich. Gerade bei internationalen Mitarbeiter:innen schafft das unglaublich viel Sicherheit.
Und dann ist uns der erste persönliche Kontakt besonders wichtig. Bei der Anreise werden zunächst alle notwendigen Dokumente erledigt, anschließend zeigen wir den neuen Mitarbeiter:innen das Haus, stellen sie dem Team vor und besprechen den Dienstplan. Auch die Uniform gehört dazu – und hat für uns durchaus eine symbolische Bedeutung: Mit der Uniform wird man sichtbar Teil des Teams. Wir möchten, dass unsere neuen Mitarbeiter:innen vom ersten Moment an spüren: Ich bin hier willkommen, ich werde erwartet und ich bin nicht auf mich alleine gestellt.
Was muss ein neues Teammitglied in den ersten Tagen wirklich verstehen – über das Haus, die Gäste, das Team und die eigene Rolle?
Das Wichtigste ist eigentlich ganz einfach: Wir sind ein Team. Bei uns ist jeder Mitarbeitende und jede Position wichtig. Jede Aufgabe ist ein Teil des großen Ganzen – wie bei einem Zahnrad, bei dem jedes einzelne Rädchen gebraucht wird, damit alles funktioniert. Dahinter steht unser holistischer Gedanke: Wir betrachten den Menschen, den Gast und auch unseren Betrieb als Ganzes. Nichts steht für sich alleine. Wenn dieses Verständnis für unser Miteinander und unsere Philosophie einmal da ist, kommt vieles andere mit der Zeit. Die Abläufe, Fachkenntnisse und täglichen Aufgaben werden unsere Mitarbeiter:innen im Laufe der Saison lernen und immer sicherer beherrschen.
Wie viel Standardisierung braucht Onboarding in einem professionellen Hotelbetrieb – und wo muss es individuell werden, etwa bei Saisonkräften, Quereinsteiger:innen, internationalen Mitarbeiter:innen oder Führungskräften?
Ich glaube, ein gutes Onboarding braucht beides: einen klaren Rahmen und gleichzeitig genügend Raum für Individualität. Die Standardisierung gibt uns die notwendige Struktur. Unser Onboarding-Plan hilft dem Abteilungsleiter:innen, den Überblick zu behalten und sicherzustellen, dass alles Wesentliche erklärt und geschult wird. Aber Menschen sind unterschiedlich – und deshalb kann auch Onboarding nicht für alle gleich funktionieren.
Ein:e Mitarbeiter:in, der oder die bereits zehn Jahre Hotelerfahrung mitbringt, braucht eine andere Begleitung als ein Quereinsteiger oder jemand, der zum ersten Mal in der Hotellerie arbeitet. Bei internationalen Mitarbeiter:innen kommen wiederum ganz andere Themen dazu: Sprache, kulturelle Unterschiede, Heimweh oder auch ganz praktische Fragen zum Leben in Österreich und am Berg.
Bei Führungskräften wiederum ist das Onboarding nochmals anders. Hier geht es neben den operativen Abläufen besonders darum, unsere Führungsphilosophie und unsere Werte zu vermitteln. Der Rahmen soll für alle Sicherheit geben – innerhalb dieses Rahmens darf und soll die Begleitung individuell sein.
Welche Rolle spielen Abteilungsleiter:innen im Onboarding – und wie stellen Sie sicher, dass neue Mitarbeiter:innen nicht nur eingeschult, sondern wirklich begleitet werden?
Unsere Abteilungsleiter:innen spielen dabei eine ganz wesentliche Rolle, denn sie sind die direkten Vorgesetzten und damit auch die wichtigsten Ansprechpersonen im täglichen Arbeitsalltag. Für neue Mitarbeiter ist es entscheidend zu wissen, an wen sie sich mit Fragen wenden können und wer sie in den ersten Tagen begleitet.
Wir arbeiten bereits mit strukturierten Onboarding-Plänen, die Orientierung und einen klaren Rahmen geben. Wir setzen uns jeweils in der Woche vor dem Start gemeinsam mit den Abteilungsleiter:innen noch einmal zusammen und besprechen, ob der bestehende Onboarding-Plan angepasst werden muss, wie die Person im Dienstplan eingesetzt wird und vor allem, wer sie in den ersten Tagen eng begleitet. Dabei wählen wir bewusst einen Buddy aus, dem wir den neuen Mitarbeiter bzw. die neue Mitarbeiterin anvertrauen. Gerade in den ersten Tagen sind es oft die kleinen Dinge, die einen großen Unterschied machen. Ein:e Abteilungsleiter:in, der oder die präsent ist, aufmerksam beobachtet und sich Zeit nimmt, schafft Vertrauen.
Woran erkennen Sie früh, dass jemand noch nicht wirklich angekommen ist – und wie greifen Sie ein, bevor Frust oder Rückzug entsteht?
Wir versuchen sehr genau hinzuschauen und vor allem: früh zu handeln. Durch die tägliche Zusammenarbeit und Beobachtung lassen sich Veränderungen oft relativ schnell erkennen. Gleichzeitig stehen wir in engem Austausch mit den Abteilungsleiter:innen. Es gibt einen wöchentlichen Jour fixe, aber genauso wichtig sind die vielen kurzen Gespräche zwischendurch.
Wir warten bewusst nicht auf ein klassisches Probezeit- oder Probe-End-Gespräch. Gerade in einem Saisonbetrieb wäre es aus unserer Sicht viel zu spät, erst nach einem Monat zu fragen, wie es jemandem eigentlich geht. Wir suchen bereits nach etwa zwei Wochen aktiv das Gespräch.
Dabei geht es nicht darum, eine Checkliste abzuarbeiten, sondern wirklich zuzuhören: Wie fühlst du dich? Wo brauchst du noch Unterstützung? Denn oftmals liegt der Grund für Unsicherheit oder Rückzug gar nicht direkt bei der Arbeit. Vielleicht funktioniert die Lüftung im Badezimmer der Mitarbeiterunterkunft nicht richtig und jemand fühlt sich dadurch unwohl – spricht es aber aus Unsicherheit zunächst nicht an. Oder ein:e internationale:r Mitarbeiter:in hat Heimweh. Gerade rund um Weihnachten können emotionale Themen eine große Rolle spielen. Und wenn man fern von der Heimat in einer Bergregion lebt, die im Winter durchaus abgeschieden wirken kann, können solche Faktoren noch verstärkt werden.
Deshalb ist es uns wichtig, nicht vorschnell zu beurteilen, sondern nachzufragen und wirklich zuzuhören und auch hinzusehen. Manchmal braucht es keine große Lösung, sondern jemanden, der das Problem überhaupt wahrnimmt und ernst nimmt.
Was haben Sie beim Onboarding über die Jahre verändert, weil Sie gemerkt haben: So funktioniert es in der Praxis besser?
Eine wichtige Erkenntnis war für uns, dass Feedback nicht erst am Ende der Einarbeitungsphase stattfinden sollte. Deshalb suchen wir bereits nach etwa zwei Wochen bewusst das Gespräch. Wir fragen nach, wie der Start erlebt wurde, was gut funktioniert, wo es noch Unsicherheiten gibt und was wir als Betrieb verbessern oder unterstützen können.
Unser Onboarding ist heute deshalb eine Kombination aus Struktur, persönlicher Begleitung und praktischem Lernen. Der Plan gibt den Rahmen – aber der Mensch bestimmt das Tempo.
