Arbeitszeitflexibilisierung und Dienstverträge
Seit 01.09.2018 gelten neue Höchstgrenzen der Arbeitszeit, die nur unter bestimmten Vorgaben genützt werden dürfen.
Seit 01. September 2018 gelten mit 12 Stunden täglich und 60 Stunden wöchentlich neue Höchstgrenzen der Arbeitszeit. Diese Höchstgrenzen dürfen von den Hotelbetrieben aber nur unter bestimmten Vorgaben genützt werden – Vorgaben, die sich auf bestehende, vor allem aber auf neue Dienstverträge auswirken:
1. Die Hotelbetriebe dürfen Mitarbeiter innerhalb eines rollierenden Zeitraumes von 17 Wochen im Schnitt maximal 48 Stunden pro Woche einsetzen.
Das bedeutet: Eine All-in-Vereinbarung bzw. eine echte Überstundenpauschale sollte keine Überstunden erfassen, die mehr als 8 Stunden im Schnitt von rollierenden 17 Wochen ausmachen. Zwar sind nach der Rechtsprechung des Obersten Gerichtshofes mit Überstundenpauschalen auch verbotene Überstunden abgegolten, der Hotelbetrieb muss aber mit einer Verwaltungsstrafe rechnen.
Beispiel: Der Hotelbetrieb schließt einen „50-Stunden-Vertrag“ ab, der die anfallenden Überstunden berücksichtigt, und lässt den Mitarbeiter wöchentlich 50 Stunden arbeiten. Die wöchentlichen 50 Stunden gelten als abgegolten, der Betrieb erhält aber ab der 17. Woche eine Geldstrafe.
2. Die Mitarbeiter dürfen Arbeitsleistungen ab der 11. Stunde am Tag bzw. ab der 51. Stunde in der Woche sanktionslos ablehnen.
Das bedeutet: Eine All-in-Vereinbarung bzw. eine echte Überstundenpauschale kann bis zu 12 Stunden an einzelnen Tagen bzw. bis zu 60 Stunden in einzelnen Wochen abdecken. Der Hotelbetrieb kann aber die Überstunden nicht anordnen!
Beispiel: Der Hotelbetrieb schließt einen „55-Stunden-Vertrag“ ab, der die anfallenden Überstunden berücksichtigt. Der Mitarbeiter weigert sich, Überstunden ab der 11. Stunde am Tag bzw. ab der 51. Stunde in der Woche zu leisten. Der Betrieb darf den Mitarbeiter deswegen nicht kündigen, ihm aber auch nicht die Bezahlung kürzen.
3. Die Mitarbeiter dürfen für Arbeitsleistungen ab der 11. Stunde am Tag bzw. ab der 51. Stunde in der Woche bis zur monatlichen Lohnabrechnung entscheiden, ob sie Arbeitsleistungen bezahlt oder in Form von Zeitausgleich abgegolten bekommen möchten.
Das bedeutet: Eine All-in-Vereinbarung bzw. eine echte Überstundenpauschale kann bis zu 12 Stunden an einzelnen Tagen bzw. bis zu 60 Stunden in einzelnen Wochen abdecken. Der Mitarbeiter kann aber trotz der vereinbarten finanziellen Abgeltung in jedem Monat eine Abgeltung solcher Überstunden in Zeitausgleich verlangen.
Beispiel: Der Hotelbetrieb schließt einen „55-Stunden-Vertrag“ ab, der die anfallenden Überstunden berücksichtigt. Der Mitarbeiter verlangt jeden Monat für die von ihm geleisteten Überstunden ab der 11. Stunde am Tag bzw. ab der 51. Stunde in der Woche Zeitausgleich. Der Betrieb muss dem Mitarbeiter den Zeitausgleich gewähren, darf ihn deswegen nicht kündigen und ihm auch nicht die Bezahlung kürzen.
Resümee für neue Dienstverträge
Überlegen Sie gut, in welchem Ausmaß Sie Überstundenpauschalen vereinbaren oder All-in-Vereinbarungen treffen. Werden 50 Stunden in der Woche und 10 Stunden im Tag erfasst, ist dies problemlos möglich. Alles, was Sie mehr an Stunden vereinbaren, kann Probleme bereiten. Dazu im Folgenden.
Verpflichtungen zur Überstundenleistung sind mit 10 Stunden täglich und 50 Stunden wöchentlich zu begrenzen. Rechtsunwirksame Verpflichtungen zu höheren Überstundenleistungen im Dienstvertrag können im Streitfall vor dem Arbeitsgericht ein schlechtes Licht auf den Hotelbetrieb werfen und zu einem Prozessverlust führen.
Vereinbarungen über die Abgeltung von Überstunden in Zeitausgleich sind mit 10 Stunden täglich und 50 Stunden wöchentlich zu begrenzen. Vereinbarungen über Zeitausgleich für darüber hinausgehende Überstunden müssen von den Mitarbeitern nicht eingehalten werden.
Resümee für bestehende Dienstverträge
Sie müssen nicht unbedingt Änderungen vereinbaren. Sie können bestehende Dienstverträge vorerst so lassen, wie sie sind. Erst wenn Sie diese ohnehin ändern müssen, weil z.B. der Mitarbeiter befördert wird, sollten Sie die bestehenden Texte in Form einer Änderungsvereinbarung an die neue Rechtslage anpassen.
Beachten Sie: Auch bei abweichenden Regelungen in den Dienstverträgen gilt die neue Rechtslage!
Stand: September 2019
