Dienstzettel und Arbeitsvertrag
Arbeitgeber:innen sind verpflichtet, neu eintretenden Beschäftigten unverzüglich nach Beginn des Arbeitsverhältnisses einen Dienstzettel auszustellen und zu übergeben, sofern kein schriftlicher Arbeitsvertrag ausgehändigt wird, der den Ansprüchen an einen Dienstzettel Genüge tut.
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Dienstzettel und Arbeitsvertrag
Dienstzettel und Arbeitsvertrag sind gebührenfrei. Der Dienstzettel ist allerdings nur eine Wissenserklärung. Erhöhte Beweiskraft als Willenserklärung hat der schriftliche, von Arbeitgeber:in und Mitarbeiter:in unterschriebene Arbeitsvertrag. Dienstzettel und damit auch Arbeitsverträge haben gemäß § 2 Abs. 2 AVRAG folgende Angaben zu enthalten:
- Name und Anschrift des Arbeitgebers bzw. der Arbeitgeberin,
- Name und Anschrift des Arbeitnehmers bzw. der Arbeitnehmerin,
- Beginn des Arbeitsverhältnisses,
- bei Arbeitsverhältnissen auf bestimmte Zeit das Ende des Arbeitsverhältnisses,
- (*) die Dauer der Kündigungsfrist, den Kündigungstermin, Hinweis auf das einzuhaltende Kündigungsverfahren,
- (*) den gewöhnlichen Arbeits(Einsatz)ort, erforderlichenfalls Hinweis auf wechselnde Arbeits(Einsatz)orte, Sitz des Unternehmens,
- die allfällige Einstufung in ein generelles Schema,
- die vorgesehene Verwendung und kurze Beschreibung der zu erbringenden Arbeitsleistung,
- (*) die betragsmäßige Höhe des Grundgehalts oder -lohns, weitere Entgeltbestandteile wie z.B. Sonderzahlungen, gegebenenfalls die Vergütung von Überstunden, Fälligkeit und Art der Auszahlung des Entgelts,
- (*) das Ausmaß des jährlichen Erholungsurlaubes,
- (*) die vereinbarte tägliche oder wöchentliche Normalarbeitszeit des Arbeitnehmers, gegebenenfalls Angaben zu den Bedingungen für die Änderung von Schichtplänen, und
- die Bezeichnung der auf den Arbeitsvertrag allenfalls anzuwendenden Normen der kollektiven Rechtsgestaltung (Kollektivvertrag, Satzung, Mindestlohntarif, festgesetzte Lehrlingsentschädigung, Betriebsvereinbarung) und den Hinweis auf den Raum im Betrieb, in dem diese zur Einsichtnahme aufliegen,
- den Namen und die Anschrift des Trägers der Sozialversicherung und der Betrieblichen Vorsorgekasse (BV-Kasse),
- (*) die Dauer und die Bedingungen einer vereinbarten Probezeit,
- (*) gegebenenfalls den Anspruch auf eine von Arbeitgeber:innen bereitgestellte Fortbildung.
Die Angaben mit (*) - ausgenommen die Angaben zum Grundgehalt bzw. Grundlohn - können durch Verweis auf die für das Arbeitsverhältnis geltenden Gesetze bzw. den Kollektivvertrag erfolgen.
Jede Änderung der Angaben im Dienstzettel ist Arbeitnehmer:innen unverzüglich, spätestens jedoch am Tag ihres Wirksamwerdens schriftlich - also durch einen neuen Dienstzettel – mitzuteilen. Dies ist nur dann nicht erforderlich, wenn sich die Änderung der Angaben aus einer Änderung von Gesetzen oder aus einer Änderung des Kollektivvertrags ergibt.
Beachten Sie insbesondere folgende Neuerungen:
- Sind in ihrem Betrieb Disziplinarverfahren etabliert, die einer Kündigung oder Entlassung vorangehen, dann muss ein Hinweis darauf im Dienstzettel enthalten sein. Im Betrieb mit Betriebsrat sollte im Dienstzettel der Hinweis auf das betriebsverfassungsrechtliche Vorverfahren vor einer Kündigung enthalten sein.
- Neben der Angabe der betrieblichen Vorsorgekasse muss nunmehr zumindest der Sozialversicherungsträger angegeben sein, an den die Sozialversicherungsbeiträge überwiesen werden, also die ÖGK samt Adresse.
- Bei Teilzeitkräften ist die Vereinbarung eines Nebenbeschäftigungsverbotes unzulässig, außer die betreffende Nebenbeschäftigung ist für die Verwendung im konkreten Arbeitsverhältnis abträglich, weil sie zum Beispiel bei einem Konkurrenzunternehmen ausgeübt wird.
Die Nichtaushändigung eines Dienstzettels bzw. die Nichtausstellung eines Arbeitsvertrages ist mit einer Verwaltungsstrafe bedroht. Diese beträgt bis zu 5 Arbeitnehmer:innen 100 Euro bis 436 Euro, bei mehr als 5 Arbeitnehmer:innen 500 bis 2.000 Euro. Das Kumulationsprinzip gilt ausdrücklich nicht. Die Strafe wird also nicht pro Arbeitnehmer:in, bei dem/der eine Verfehlung festgestellt wird, ausgesprochen.
Arbeiter:in oder Angestellte:r?
Bei der Beurteilung der Angestellteneigenschaft kommt es nicht auf die Bezeichnung einer Position, sondern auf die tatsächlich durch den/die Arbeitnehmer:in ausgeübte Tätigkeit an. Diese muss Sekretariatsarbeiten, kaufmännische Arbeiten oder höhere, nicht kaufmännische Arbeiten umfassen. Alle anderen Arbeiten sind Arbeitertätigkeiten.
Wer Arbeiter:in bzw. Angestellte:r ist, kann in der Praxis den Lohntafeln für Arbeiter:innen bzw. den Gehaltstafeln für Angestellte entnommen werden. Unzulässig ist es, Arbeitnehmer:innen, die Angestelltentätigkeiten ausüben, im Dienstvertrag als Arbeiter:innen einzustufen.
Probezeit
Unter Probezeit versteht man den Zeitraum von einem Monat, in dem sowohl Arbeitgeber:innen als auch der Arbeitnehmer:innen den Arbeitsvertrag ohne Angabe von Gründen und ohne Einhaltung von Fristen und Terminen auflösen können.
Für Arbeiter:innen und Angestellte gilt ab 01.11.2024 automatisch der 1. Monat des Arbeitsverhältnisses als Probezeit. Dieser Probemonat muss im Arbeitsvertrag nicht mehr vereinbart werden, allerdings ist es sinnvoll, auf seine Gültigkeit lt. Kollektivvertrag hinzuweisen.
Erstmalig ist geregelt, wann der Probemonat entfällt. Dies ist dann der Fall, wenn
- der Beschäftigte bei den selben Arbeitgeber:innen im selben Betrieb neuerlich eintritt,
- das Arbeitsverhältnis nicht länger als 12 Monate unterbrochen ist und
- der Aufgabenbereich der Beschäftigten im Wesentlichen gleichgeblieben ist.
Ein solcher Entfall des Probemonats ist zwingend im Dienstzettel bzw. im Arbeitsvertrag anzugeben.
Befristete Arbeitsverträge
Eine Befristung ist ein Zeitraum, an dessen Ende der Arbeitsvertrag automatisch abläuft, ohne dass es einer Beendigungserklärung durch den/die Arbeitgeber:in oder durch den/die Arbeitnehmer:in bedarf.
Der Endtermin der Befristung ist im Arbeitsvertrag mit einem konkreten Datum festzulegen, ansonsten ist die Befristung rechtsunwirksam. Dies gilt sowohl für Arbeiter:innen als auch für Angestellte.
Der Kollektivvertrag ermöglicht es den Parteien des Arbeitsvertrages, eine Befristung einmalig um bis zu 4 Wochen zu verlängern, ohne dass ein verbotener Kettenarbeitsvertrag entsteht. Dies ist besonders bei Saisonbeschäftigten mit befristeten Arbeitsverträgen im Falle einer Verlängerung der Saison interessant. Es ist nämlich ausdrücklich vorgesehen, dass eine vereinbarte Durchrechnung der Normalarbeitszeit nicht unterbrochen wird, sofern durch die Verlängerung des befristeten Arbeitsvertrages 9 Monate nicht überschritten werden.
Die Kündigung eines befristeten Arbeitsvertrages ist grundsätzlich nur bei Vorliegen einer ausdrücklichen Kündigungsklausel im Arbeitsvertrag zulässig. Da die Kündigungsmöglichkeiten aufgrund der langen Kündigungsfristen und der Kündigungstermine sowohl für Angestellte als auch für Arbeiter:innen stark reduziert sind, ist davon auszugehen, dass Betriebe in der Hotellerie, deren Saison jedenfalls 6 Monate, vielleicht sogar etwas länger, dauert, keine Kündigungsklauseln in ihre befristeten Arbeitsverträge aufnehmen dürfen, da diese nach der Rechtsprechung des OGH rechtsunwirksam sind. Mehr Infos dazu finden Sie hier.
Beachten Sie: Enthält ein befristeter Arbeitsvertrag keine zulässige Kündigungsklausel, kann er gar nicht gekündigt werden. Das gilt sowohl für Arbeitgeber:innen als auch für Arbeitnehmer:innen. Sprechen Arbeitgeber:innen dennoch eine Kündigung aus, endet zwar das Arbeitsverhältnis; Gekündigte haben aber Anspruch auf Schadenersatz bis zum Ablauf der vereinbarten Vertragszeit.
Eine einvernehmliche Auflösung des Arbeitsvertrages ist jederzeit möglich. Diese bedarf jedoch der beiderseitigen Zustimmung und kann nicht erzwungen werden.
Arbeiten Arbeitnehmer:innen nach Zeitablauf, also nach Ablauf der Befristung, mit Zustimmung der Arbeitgeber:innen weiter, dann geht das befristete Arbeitsverhältnis stillschweigend in einen unbefristeten Dienstvertrag über. Dieser unbefristete Vertrag kann dann nur unter Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfristen und kollektivvertraglichen Kündigungstermine gekündigt werden.
Stand: November 2024
