Entgelttransparenzrichtlinie
Bis spätestens 07. Juni 2026 muss die EU-Lohntransparenzrichtlinie im österreichischen Recht umgesetzt sein und soll das Lohngefälle zwischen Männer und Frauen reduzieren bzw. gewährleisten, dass gleichwertige Arbeit vergleichbar entlohnt wird - Stichwort: "equal pay" bzw. "gender pay gap".
Es gibt derzeit noch keinen Gesetzesentwurf in Österreich.
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Transparenz vor der Beschäftigung
Bewerber:innen sollen künftig vor Abschluss des Arbeitsvertrages Anspruch auf Angaben zum Einstiegsentgelt und zur kollektivvertraglichen Einstufung haben.
Sinnvoll erscheint, in der Stellenausschreibung nicht nur den Einstiegslohn, sondern auch eine Gehaltsspanne anzugeben, um Bewerber:innen mit unterschiedlichen Qualifikationen zu berücksichtigen.
Rückfragen zum bisherigen oder früheren Entgelt sind unzulässig.
Auskunftsrechte und Informationspflichten
- Arbeitnehmer:innen haben künftig das Recht, schriftlich und aufgeschlüsselt nach Geschlecht Auskunft über die durchschnittliche Entgelthöhe (= Bruttojahresentgelt und Bruttostundenentgelt) all jener Beschäftigten zu verlangen, die gleich(wertig)e Arbeit verrichten.
- Arbeitgeber:innen müssen alle Mitarbeiter:innen einmal jährlich über dieses Auskunftsrecht informieren.
- Zusätzlich muss es Informationen über die Kriterien zur Festlegung des Entgelts und der Entgeltentwicklung geben, wobei Unternehmen mit weniger als 50 Beschäftigten von dieser Pflicht ausgenommen werden könnten. Hier ist die nationale Gesetzgebung abzuwarten.
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Es gilt daher Vergütungsstrukturen zu schaffen, die gewährleisten, dass es keine geschlechtsspezifischen Unterschiede zwischen Arbeitnehmer:innen gibt, die gleiche oder gleichwertige Arbeit leisten.
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Vier zentrale Kriterien zur Beurteilung der Gleichwertigkeit der Arbeit sind:
- Kompetenzen (z.B. Ausbildung)
- Belastungen (z.B. Konzentration)
- Verantwortung (z.B. für Sicherheit)
- Arbeitsbedingungen (z.B. Schmutz, Unfallrisiko)
Arbeitgeber:innen können etwaige weitere Faktoren, die für den jeweiligen Arbeitsplatz oder die konkrete Position relevant sind, zusätzlich festlegen. Auf dieser Basis sind Arbeitnehmer:innen in Vergleichsgruppen einzuordnen, die va für das Auskunftsrecht und die Berichtspflicht von Relevanz sind.
Berichterstattungspflicht
Ja nach Unternehmensgröße soll es spätestens ab 07. Juni 2027 eine Berichtspflicht über das geschlechtsspezifische Entgeltgefälle geben („Gender Pay Gap“):
- über 250 Mitarbeiter:innen: jedes Jahr
- 150-249 Mitarbeiter:innen: alle 3 Jahre
- 100-149 Mitarbeiter:innen: alle 3 Jahre (voraussichtlich ab 07.06.2031)
- Betriebe unter 100 Mitarbeiter:innen könnten ausgenommen werden
Dieser Entgeltbericht muss aller Voraussicht nach folgende Inhalte haben:
- das geschlechtsspezifische Entgeltgefälle (Verhältnis zwischen dem Bruttojahresentgelt bzw. Bruttostundenentgelt von Frauen und Männern)
- das mittlere geschlechtsspezifische Entgeltgefälle = das Verhältnis von Medianbruttojahresentgelt/Medianbruttostundenentgelt von Männern zu dem von Frauen
- das geschlechtsspezifische und mittlere geschlechtsspezifische Entgeltgefälle bei ergänzenden und variablen Bestandteilen
- das geschlechtsspezifische Entgeltgefälle innerhalb der einzelnen Gruppen von Arbeitnehmer:innen, die gleichwertige Arbeit verrichten, aufgeschlüsselt nach dem normalen Grundlohn sowie ergänzenden oder variablen Vergütungsbestandteilen
- den Anteil der Arbeitnehmer:innen, die ergänzende oder variable Bestandteile erhalten
- den Anteil der Arbeitnehmer:innen in jedem Entgeltquartil (gesamte Belegschaft ist anhand der Entgelthöhen in vier gleich große Quartile zu unterteilen)
Ergibt sich innerhalb einer Gruppe von Arbeitnehmer:innen ein geschlechtsspezifisches Entgeltgefälle von mindestens 5 % und kann die:der Arbeitgeber:in diese Differenz nicht aufgrund objektiver und geschlechtsneutraler Kriterien rechtfertigen oder die (ungerechtfertigte) Differenz innerhalb von sechs Monaten korrigieren, so ist eine gemeinsame Entgeltbewertung mit dem Betriebsrat (wenn vorhanden) vorzunehmen.
Ziel ist es, Entgeltunterschiede zwischen Arbeitnehmer:innen, die nicht durch objektive und geschlechtsneutrale Kriterien gerechtfertigt sind, festzustellen, zu korrigieren und zu verhindern.
Wie gesagt gibt es noch keinen bekannten österreichischen Gesetzesentwurf.
Stand: Juli 2025
