Arbeitsvertragsmuster

Grundlegende Aspekte

Überlegen Sie sich zuerst, ob der Arbeitsvertrag, den Sie abschließen wollen, befristet oder unbefristet abgeschlossen werden soll.

Befristung bedeutet, dass der Arbeitsvertrag mit jenem Termin, den Sie vereinbart haben, automatisch ausläuft, ohne dass der Arbeitsvertrag gekündigt werden muss. Eine Arbeitgeber- oder Arbeitnehmerkündigung während der Befristung ist grundsätzlich nicht möglich, eine Kündigungsklausel kann nur in Arbeitsverträge mit sehr langen Befristungen - wahrscheinlich mit Befristungen von deutlich mehr als 6 Monaten - bei entsprechender sachlicher Rechtfertigung aufgenommen werden (weitere Infos dazu finden Sie hier).

Beachten Sie:
Wenn Sie den Arbeitsvertrag bis zu 9 Monate befristet abschließen, kann eine Durchrechnung der Normalarbeitszeit für die Dauer der Befristung vereinbart werden. Beim unbefristeten Arbeitsvertrag kann eine Durchrechnung der Normalarbeitszeit für die Dauer von maximal 26 Wochen vereinbart werden.

Überlegen Sie sich weiters, ob der Arbeitsvertrag, den Sie abschließen wollen, einem bestimmten Arbeitszeitmodell  unterliegen wird, ob also mit dem betroffenen Arbeitnehmer eine 4-Tage-Woche, eine Durchrechnung der Normalarbeitszeit oder eine Gleitzeit vereinbart werden soll. Sie können dem Arbeitnehmer verbindlich eine 5-Tage-Woche zusagen. Der Arbeitnehmer kann sich auch verpflichten, im Rahmen einer 6-Tage-Woche zu arbeiten, sofern eine Wochenruhe von 36 Stunden, die einen ganzen Kalendertag zu umfassen hat, eingehalten wird.

In diesem Zusammenhang sollten Sie auch bedenken, dass das im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeitszeitmodell immer im unmittelbaren Zusammenhang mit der Entlohnung steht. Wird kein Arbeitszeitmodell angewendet, sollten Sie jedenfalls ein All-in-Entgelt oder ein echtes Überstundenpauschale in den Arbeitsvertrag aufzunehmen, weil bei jeder Überschreitung der Normalarbeitszeit von täglich 8 Stunden und wöchentlich 40 Stunden Überstunden anfallen werden, die Sie ansonsten gesondert in Zeitausgleich oder in Geld abgelten müssen.

Aber selbst dann, wenn Sie ein Arbeitszeitmodell anwenden, insbesondere eine Durchrechnung der Normalarbeitszeit, wird es sinnvoll sein, ein All-in-Entgelt oder ein echtes Überstundenpauschale zu vereinbaren, da auch bei einer Durchrechnung der Normalarbeitszeit Überstunden anfallen können, die Sie ansonsten gesondert in Zeitausgleich oder in Geld abgelten müssen.

Beachten Sie: Ein echtes, auf Basis des Stundensatzes mit 50 % Zuschlag berechnetes Überstundenpauschale für höchstens 8 Überstunden in der Woche, das gesondert im Arbeitsvertrag und am Lohnzettel ausgewiesen ist, ist bei Berechnung der Sonderzahlungen nicht zu berücksichtigen.

Abschließend sei noch darauf hingewiesen, dass für leitende Angestellte im Sinne des Arbeitszeitgesetzes besondere Klauseln zur Arbeitszeit und zur Entlohnung sinnvoll sind, da auf diese zwar der Kollektivvertrag, nicht aber die Bestimmungen des Arbeitszeitgesetzes und damit auch nicht die Arbeitszeitmodelle Anwendung finden.

Besonderheiten der Arbeitsverträge für Saisonbeschäftigte

Saisonbeschäftigte sollten Sie mit befristeten Arbeitsverträgen einstellen, da

• Befristungen automatisch mit dem vereinbarten Endtermin auslaufen, ohne dass es einer Kündigung bedarf,
• der im Arbeitsvertrag festgelegte Endtermin einvernehmlich mit einer weiteren Befristung um bis zu 4 Wochen nach hinten verschoben werden darf, ohne dass ein unzulässiger Kettenvertrag entsteht, wenn die Gesamtdauer der Befristung 9 Monate nicht überschreitet und
• Befristungen mit Sonderregeln und Ausnahmebestimmungen im Kollektivvertrag verbunden sind, wenn sie bis zu 9 Monate dauern.

Die einzelne Befristung wird im Regelfall die Dauer der Saison umfassen. Anfangs- und Endtermin der Befristung sind - wie bisher - mit einem kalendermäßigen Datum anzugeben.

Zu den angesprochenen Sonderregeln und Ausnahmebestimmungen gehört insbesondere, dass die Normalarbeitszeit für die Dauer der Befristung  - damit also wie bisher für die Dauer der Saison - durchgerechnet werden kann. Für Ein-Saison-Betriebe sind damit nach dem klaren Wortlaut des Kollektivvertrages bis zu 9 Monate Durchrechnungszeitraum zulässig. Wichtig ist aber auch der Aspekt, dass Saisonbeschäftigten bei einer Befristung bis zu 9 Monaten die freien Wochenenden nicht gewährt werden müssen.

Beachten Sie: 
Die  Möglichkeit zur Aufnahme einer Kündigungsklausel für die Zeit der Befristung besteht nach aktueller Rechtsprechung des Obersten Gerichtshofes nicht (mehr). Siehe dazu unseren Artikel.

Erläuterungen zu den Arbeitsvertragsmustern für Saisonbeschäftigte

• Die Unterscheidung zwischen den Arbeitsvertragsmustern für Angestellte und für Arbeiter:innen hat hauptsächlich sprachliche Gründe, da der Kollektivvertrag und die Gesetze hinsichtlich der Bezahlung nach wie vor unterschiedliche Bezeichnungen verwenden.
• Punkt 1: Eine Probezeit gilt laut Kollektivvertrag automatisch, allerdings nur für erstmalige Eintritte, bei Wiedereinstellung nach mehr als 12 Monaten oder mit neuer Position. Im Hinblick darauf ist es unbedingt sinnvoll, klarzustellen, ob eine Probezeit gilt.
• In Punkt 4 ist eine der beiden Varianten 1 (Durchrechnung der Normalarbeitszeit) oder 2 (keine Durchrechnung der Normalarbeitszeit) zwingend zu wählen. Dies wirkt sich entscheidend auf den Anfall von Überstunden und damit auf die Lohnverrechnung, insbesondere auf die Möglichkeit zur Auszahlung von steuerfreien Überstunden aus.
• Überstunden von Saisonbeschäftigten werden üblicherweise in Geld abgegolten, sei es durch ein Überstundenpauschale oder ein All-in-Entgelt. Die Anzahl an Überstunden in Punkt 5 sollte mit der Anzahl an Überstunden, die gemäß Punkt 7 durch ein monatliches Überstundenpauschale abgegolten sind, übereinstimmen - wenn diese Form der Entlohnung gewählt wird.

• Für die Einstufung gilt ab 01.05.2025 eine sehr eingeschränkte Anrechnung von facheinschlägigen Vordienstzeiten, ebenso werden ab diesem Zeitpunkt die Beschäftigungs- bzw. Lohngruppen 5, 4 und 3 neu gegliedert. Damit bekommt die Vorlage von Nachweisen zu Vorbeschäftigungen gemäß Punkt 6 eine erhöhte Bedeutung.
• Die Entlohnungsklausel in Punkt 7 enthält die Möglichkeit zusätzlich zum kollektivvertraglichen Mindestlohn bzw. Mindestgehalt eine echte Überstundenpauschale und/oder eine Überzahlung im Sinne eines All-in-Entgeltes zu vereinbaren. Löschen Sie im Text, welche Form der Entlohnung Sie nicht benötigen.
• Die Regeln zur Verpflegung und Unterkunft in Punkt 9 sind so formuliert, dass Sie das Entstehen einer dauerhaften Verpflichtung bei der Verpflegung bzw. eines Mietvertrages bei Gewährung einer arbeitsplatznahen Unterkunft verhindern. Benötigen Sie diese Regeln nicht oder nur zum Teil, können Sie diese vollständig oder zum Teil löschen.
• Als Konventionalstrafe gemäß Punkt 15 sollten höchstens 3 Monatsentgelte vereinbart werden.

Besonderheiten der Arbeitsverträge für Jahresbeschäftigte

Jahresbeschäftigte sollten Sie vorerst ebenfalls mit befristeten Arbeitsverträgen einstellen. Die Dauer der Befristung wird sinnvoll bis zu 4 Monate betragen, da es Ihnen in diesem Zeitraum im Regelfall bereits möglich ist, sich ein Bild über die Arbeitsleistung und das Verhalten des Arbeitnehmers im Betrieb zu machen. Anfangs- und Endtermin der Befristung sind - wie bisher - mit einem kalendermäßigen Datum anzugeben.

Der befristete Arbeitsvertrag sollte außerdem so formuliert sein, dass sie ihn problemlos, ohne einen neuen Arbeitsvertrag ausstellen zu müssen, als unbefristeten Arbeitsvertrag nach Ende der Befristung weiterlaufen lassen können. Beachten Sie in diesem Zusammenhang, dass sich eine Kündigungsklausel im Arbeitsvertrag erst auf die Zeit eines etwaigen unbefristeten Arbeitsvertrages nach Ende der Befristung beziehen darf.

Beachten Sie:
Auch für befristete Arbeitsverträge von Jahresbeschäftigten gilt, dass die Möglichkeit zur Aufnahme einer Kündigungsklausel für die Zeit einer Befristung nach aktueller Rechtsprechung des Obersten Gerichtshofs nicht (mehr) besteht (siehe hier). Eine Ausnahme davon wird nur dann gelten, wenn eine sehr lange Befristung vereinbart wird, die 6 Monate deutlich überschreitet, zum Beispiel eine Befristung für die Zeit einer längeren Karenzvertretung.

Erläuterungen zu den Arbeitsvertragsmustern für Jahresbeschäftigte

• Die Unterscheidung zwischen den Arbeitsvertragsmustern für Angestellte und für Arbeiter:innen hat hauptsächlich sprachliche Gründe, da der Kollektivvertrag und die Gesetze hinsichtlich der Bezahlung nach wie vor unterschiedliche Bezeichnungen verwenden.
• Punkt 1: Eine Probezeit gilt laut Kollektivvertrag automatisch, allerdings nur für erstmalige Eintritte, bei Wiedereinstellung nach mehr als 12 Monaten oder mit neuer Position. Im Hinblick darauf ist es unbedingt sinnvoll, klarzustellen, ob eine Probezeit gilt.
• In Punkt 3 könnte ergänzend festgehalten werden, dass Jahresbeschäftigte damit einverstanden sind, an andere Arbeitgeber:innen innerhalb der Branche bzw. vor allem innerhalb des Konzerns überlassen zu werden.
• In Punkt 4 haben Sie die Möglichkeit, zwischen unterschiedlichen Arbeitszeitmodellen zu wählen. 5-Tage-Woche und Durchrechnung lassen sich perfekt kombinieren, insbesondere mit der Verpflichtung, in einzelnen Wochen auch 6 Tage zu arbeiten und diese später auszugleichen, ohne dass Überstunden anfallen. Die 4-Tage-Woche ist mit der Durchrechnung nicht kompatibel.
• In Punkt 5 ist - anders als bei Saisonbeschäftigten - eine bloße Verpflichtung zur Leistung von Überstunden über Anordnung enthalten. Damit ist für Jahresbetriebe eine höhere Flexibilität gewährleistet, da der Arbeitsanfall über das Jahr hinweg zumeist schwankend ist und damit vermieden wird, dass in schwächeren Zeiten Überstunden geleistet werden. Außerdem wird - ebenfalls anders als bei Saisonbeschäftigten - in diesem Punkt bei Nutzung der textlichen Wahlmöglichkeit klargestellt, dass Überstunden immer in Zeitausgleich abgegolten werden, auch „freiwillige“ Überstunden, sofern der Arbeitnehmer nicht ausdrücklich eine Bezahlung in Geld verlangt.

• Für die Einstufung gilt ab 01.05.2025 eine sehr eingeschränkte Anrechnung von facheinschlägigen Vordienstzeiten, ebenso werden ab diesem Zeitpunkt die Beschäftigungs- bzw. Lohngruppen 5, 4 und 3 neu gegliedert. Damit bekommt die Vorlage von Nachweisen zu Vorbeschäftigungen gemäß Punkt 6 eine erhöhte Bedeutung.
• Die Entlohnungsklausel in Punkt 7 enthält die Möglichkeit zusätzlich zum kollektivvertraglichen Mindestlohn bzw. Mindestgehalt eine echte Überstundenpauschale und/oder eine Überzahlung im Sinne eines All-in-Entgeltes zu vereinbaren. Löschen Sie im Text, welche Form der Entlohnung Sie nicht benötigen. Die auszufüllende Überzahlung gilt nur, solange der kollektivvertragliche Mindestlohn bzw. das kollektivvertragliche Mindestgehalt nicht angehoben werden, danach reduziert sie sich entsprechend, weil sie durch künftige Erhöhungen „aufgesaugt wird“.
• Die Regeln zur Verpflegung und Unterkunft in Punkt 9 sind so formuliert, dass Sie das Entstehen einer dauerhaften Verpflichtung bei der Verpflegung bzw. eines Mietvertrages bei Gewährung einer arbeitsplatznahen Unterkunft verhindern. Benötigen Sie diese Regeln nicht oder nur zum Teil, können Sie diese vollständig oder zum Teil löschen.
• Die Kündigungsmöglichkeiten in Punkt 11 beziehen sich auf die Regelungen im Kollektivvertrag zu den Kündigungsterminen und die jeweiligen Kündigungsfristen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer im Angestelltengesetz bzw. ABGB. Besteht der Wunsch nach gleich langen Kündigungsfristen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer, so kann dies gesondert vereinbart werden, es wird aber in der Regel nur bei Führungskräften interessant sein.
• Als Konventionalstrafe gemäß Punkt 15 sollten höchstens 3 Monatsentgelte vereinbart werden.