Arbeit an Feiertagen
Welche Ansprüche haben Mitarbeiter:innen wenn sie an einem Feiertag arbeiten? Was, wenn ein Feiertag in die Urlaubswoche fällt? Was ist der Unterschied zwischen Feiertagsentgelt und Feiertagsarbeitsentgelt? Wir haben die wichtigsten Aspekte auf Basis des ab 01.11.2024 gültigen KVs zusammengefasst.
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Feiertagsentgelt
Wenn Mitarbeiter:innen an einem Feiertag arbeiten, erhalten sie zuerst das Feiertagsentgelt. Das ist jenes Entgelt, das sie erhalten hätten, auch wenn sie nicht gearbeitet hätten.
Mitarbeiter:innen erhalten das Feiertagsentgelt nicht extra. Es wird bei der Abrechnung berücksichtigt, indem in die Arbeitszeitaufzeichnungen der Mitarbeiter:innen jene Stunden aufgenommen werden, die sie an dem betreffenden Tag, wenn dieser kein Feiertag gewesen wäre, gearbeitet hätten.
Beispiel 1: Der Feiertag ist ein Donnerstag. Ein Mitarbeiter arbeitet in einem Stadthotel im Backoffice und kann an diesem Tag zu Hause bleiben. Er erhält das Entgelt für die Zeit, die er an einem Donnerstag gearbeitet hätte, wenn dieser kein Feiertag gewesen wäre, zum Beispiel für 8 Stunden. In die Arbeitszeitaufzeichnungen des Mitarbeiters im obigen Beispiel werden am Donnerstag 8 Stunden aufgenommen.
Feiertagsarbeitsentgelt
Zusätzlich erhalten Mitarbeiter:innen, die an einem Feiertag arbeiten, das Feiertagsarbeitsentgelt. Das Feiertagsarbeitsentgelt ist das Entgelt für die konkret am Feiertag geleistete Arbeitszeit; es kann in Geld oder in Zeitausgleich abgegolten werden. Es kann auch Überstunden umfassen. Werden während der Feiertagsarbeit die Überstundengrenzen überschritten, erhalten Mitarbeiter:innen für die Stunden, in denen Überstunden anfallen, als Feiertagsarbeitsentgelt das Überstundenentgelt; dieses berechnet sich mit dem Normalstundensatz zzgl. 50 % Zuschlag.
Beispiel 2:
Der Feiertag ist ein Donnerstag. Ein Mitarbeiter arbeitet in einem Hotel als Kellner und hätte an diesem Tag, wenn es kein Feiertag gewesen wäre, 9 Stunden gearbeitet. Da an diesem Feiertag besonders viel zu tun ist, arbeitet er 12 Stunden.
- Er erhält zusätzlich zum Feiertagsentgelt für 9 Stunden das Feiertagsarbeitsentgelt für 12 Stunden.
- Seine Normalarbeitszeit wird in einem Durchrechnungszeitraum durchgerechnet und kann in einzelnen Wochen des Durchrechnungszeitraumes maximal 48 Stunden betragen. Der Mitarbeiter überschreitet an diesem Donnerstag die wöchentliche Arbeitszeit von 48 Stunden nicht. Die tägliche Normalarbeitszeit kann bei der Durchrechnung der Normalarbeitszeit maximal 9 Stunden betragen.
- Das Feiertagsarbeitsentgelt für 12 Stunden setzt sich somit aus dem Entgelt für 9 Stunden zusammen, das mit dem Normalstundensatz abzurechnen ist, und aus dem Überstundenentgelt für die 10., 11. und 12. Überstunde, die mit dem Normalstundensatz zzgl. 50 % Zuschlag abzurechnen ist.
- In die Arbeitszeitaufzeichnungen des Mitarbeiters werden 9 Stunden aufgenommen. Damit ist das Feiertagsentgelt erfasst.
- Der Mitarbeiter erhält Feiertagsarbeitsentgelt für 9 Stunden mit dem Normalstundensatz und für 3 Überstunden mit dem Normalstundensatz zzgl. 50 % Zuschlag.
- Dieses Feiertagsarbeitsentgelt kann bezahlt oder in Zeitausgleich abgegolten werden, für die 11. und 12. Stunde nach Wahl des Mitarbeiters.
Feiertage und freie Tage
Der 24. Dezember und der 31. Dezember sind keine gesetzlich anerkannten Feiertage, sondern ganz normale Arbeitstage, für die keine Sonderregelungen gelten.
1. Jänner (Neujahr), 6. Jänner (Heilige Drei Könige), Ostermontag, 1. Mai (Staatsfeiertag), Christi Himmelfahrt, Pfingstmontag, Fronleichnam, 15. August (Mariä Himmelfahrt), 26. Oktober (Nationalfeiertag), 1. November (Allerheiligen), 8. Dezember (Mariä Empfängnis), 25. Dezember (Weihnachten) und 26. Dezember (Stephanstag) sind gesetzliche Feiertage und lt. Kollektivvertrag auch dann Feiertage, wenn sie auf einen Sonntag fallen.
Wie die Feiertage zu bewerten bzw. zu bezahlen sind, hängt von der üblicherweise getroffenen Arbeitszeiteinteilung ab:
- Muss ein:e Mitarbeiter:in an einem dieser Tage nicht arbeiten und handelt es sich bei einer 6-Tage-Woche nicht um seinen/ihren freien Tag der Wochenruhe, ist dieser Tag als Feiertag (nur) mit dem Feiertagsentgelt abzurechnen. Das bedeutet: Dieser Feiertag ist in der Zeiterfassung mit der am betreffenden Wochentag üblicherweise geleisteten Arbeitszeit (zum Beispiel mit 8 oder mit 9 Stunden) zu bewerten.
- Hat ein:e Mitarbeiter:in an einem dieser Tage frei und handelt es sich bei einer 6-Tage-Woche um seinen/ihren freien Tag der Wochenruhe, ist dieser Tag gar nicht abzurechnen. Er ist in der Zeiterfassung mit 0 zu bewerten.
Bei einem Dienst ohne fixe freie Tage ist schwer festzustellen, ob Mitarbeiter:innen an einem der Feiertage frei gehabt hätten oder nicht. Bei wechselnden Diensten ist es lt. Kollektivvertrag aber zulässig, bis zu 6 dienstfreie Tage im Kalenderjahr im Dienstplan auf einen Feiertag zu legen und für diese Tage keine Arbeitszeit in die Zeiterfassung aufzunehmen. Ab dem 7. dienstfreien Tag an einem Feiertag haben Arbeitnehmer:innen allerdings Anspruch auf einen zusätzlichen freien Tag.
Ist am Ende des Arbeitsverhältnisses ein solcher zusätzlicher freier Tag offen, so ist dieser mit 1/22 des Monatslohns/-gehalts für den Beendigungsmonat abzugelten
Diese Regelung gilt nicht für
- Betriebe, die an Feiertagen geschlossen haben,
- Beschäftigte, mit denen zumindest ein fixer freier Tag in der Kalenderwoche vereinbart ist,
- Beschäftigte, mit denen eine Arbeitsleistung ausschließlich am oder in Verbindung mit einem Wochenende vereinbart ist,
- Beschäftigte, mit denen eine Arbeitsleistung ausschließlich an Feiertagen vereinbart ist,
- Beschäftigte mit befristeten Arbeitsverträgen von bis zu 9 Monaten.
Feiertage und Urlaub
Arbeitnehmer:innen im Hotel- und Gastgewerbe sind von der Wochenendruhe ausgenommen. Der Verbrauch von Urlaub ist damit an jedem Wochentag von Montag bis Sonntag möglich.
Soll über Weihnachten Urlaub konsumiert werden, fallen Urlaubstage bis zum Jahreswechsel jedenfalls nur für den 24. Dezember, den 27. Dezember, 28. Dezember, 29. Dezember, 30. Dezember und 31. Dezember an. Und auch hier gilt, dass sie nur für Tage zu berücksichtigen sind, die nicht ohnehin freie Tage sind. Ob sie als Urlaub zu konsumieren und zu bezahlen sind, hängt von der üblicherweise getroffenen Arbeitszeiteinteilung ab:
- Hat der/die Mitarbeiter:in an einem der oben angeführten Tage frei und handelt es sich bei einer 6-Tage-Woche nicht um den freien Tag ist dieser Tag als Urlaubstag mit dem Urlaubsentgelt abzurechnen. Das bedeutet: Dieser Urlaubstag ist in der Zeiterfassung mit der am betreffenden Wochentag üblicherweise geleisteten Arbeitszeit (zum Beispiel mit 8 oder mit 9 Stunden) zu bewerten.
- Hat der/die Mitarbeiterin an einem der oben angeführten Tage frei und handelt es sich bei einer 6-Tage-Woche um den freien Tag, ist dieser Tag nicht als Urlaubstag abzurechnen. Er ist in der Zeiterfassung mit 0 zu bewerten.
Bei einem Dienst ohne fixe freie Tage ist schwer festzustellen, ob Mitarbeiter:innen an einem der oben genannten Tage zwischen den Feiertagen frei gehabt hätten oder nicht. Bei wechselnden Diensten ist es lt. Kollektivvertrag aber zulässig, bis zu 6 dienstfreie Tage im Kalenderjahr im Dienstplan auf einen Feiertag zu legen und für diese Tage keine Arbeitszeit in die Zeiterfassung aufzunehmen. Ab dem 7. dienstfreien Tag an einem Feiertag hat der Arbeitnehmer allerdings Anspruch auf einen zusätzlichen freien Tag.
Bevor Sie in der Weihnachtszeit, also am Ende des Kalenderjahres, Arbeitnehmer:innen im Dienstplan so einteilen, dass freie Tage auf Feiertage fallen, sollten Sie daher überprüfen, wie oft dies im ablaufenden Kalenderjahr bereits der Fall war.
Diese Regelung gilt nicht für
- Betriebe, die an Feiertagen geschlossen haben,
- Beschäftigte, mit denen zumindest ein fixer freier Tag in der Kalenderwoche vereinbart ist,
- Beschäftigte, mit denen eine Arbeitsleistung ausschließlich am oder in Verbindung mit einem Wochenende vereinbart ist,
- Beschäftigte, mit denen eine Arbeitsleistung ausschließlich an Feiertagen vereinbart ist,
- Beschäftigte mit befristeten Arbeitsverträgen von bis zu 9 Monaten.
Stand: November 2024
