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Arbeit an Feiertagen

Welche Ansprüche haben Mitarbeiter:innen wenn sie an einem Feiertag arbeiten? Was, wenn ein Feiertag in die Urlaubswoche fällt? Was ist der Unterschied zwischen Feiertagsentgelt und Feiertagsarbeitsentgelt?

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Dr. Guenter Steinlechner
Artikel von Dr. Guenter Steinlechner

Jurist und Unternehmensberater, Spezialgebiet Arbeitsrecht

Feiertagsentgelt

Wenn Mitarbeiter:innen an einem Feiertag arbeiten, erhalten sie zuerst das Feiertagsentgelt. Das ist jenes Entgelt, das sie erhalten hätten, auch wenn sie nicht gearbeitet hätten.

Mitarbeiter:innen erhalten das Feiertagsentgelt nicht extra. Es wird bei der Abrechnung berücksichtigt, indem in die Arbeitszeitaufzeichnungen der Mitarbeiter:innen jene Stunden aufgenommen werden, die sie an dem betreffenden Tag, wenn dieser kein Feiertag gewesen wäre, gearbeitet hätten.

Beispiel 1: Der Feiertag ist ein Donnerstag. Ein Mitarbeiter arbeitet in einem Stadthotel im Backoffice und kann an diesem Tag zu Hause bleiben. Er erhält das Entgelt für die Zeit, die er an einem Donnerstag gearbeitet hätte, wenn dieser kein Feiertag gewesen wäre, zum Beispiel für 8 Stunden. In die Arbeitszeitaufzeichnungen des Mitarbeiters im obigen Beispiel werden am Donnerstag 8 Stunden aufgenommen.

Feiertagsarbeitsentgelt

Zusätzlich erhalten Mitarbeiter:innen, die an einem Feiertag arbeiten, das Feiertagsarbeitsentgelt. Das Feiertagsarbeitsentgelt ist das Entgelt für die konkret am Feiertag geleistete Arbeitszeit; es kann in Geld oder in Zeitausgleich abgegolten werden. Es kann auch Überstunden umfassen. Werden während der Feiertagsarbeit die Überstundengrenzen überschritten, erhalten Mitarbeiter:innen für die Stunden, in denen Überstunden anfallen, als Feiertagsarbeitsentgelt das Überstundenentgelt; dieses berechnet sich mit dem Normalstundensatz zzgl. 50 % Zuschlag.

Beispiel 2:
Der Feiertag ist ein Donnerstag. Ein Mitarbeiter arbeitet in einem Hotel als Kellner und hätte an diesem Tag, wenn es kein Feiertag gewesen wäre, 9 Stunden gearbeitet. Da an diesem Feiertag besonders viel zu tun ist, arbeitet er 12 Stunden.

  • Er erhält zusätzlich zum Feiertagsentgelt für 9 Stunden das Feiertagsarbeitsentgelt für 12 Stunden.
  • Seine Normalarbeitszeit wird in einem Durchrechnungszeitraum durchgerechnet und kann in einzelnen Wochen des Durchrechnungszeitraumes maximal 48 Stunden betragen. Der Mitarbeiter überschreitet an diesem Donnerstag die wöchentliche Arbeitszeit von 48 Stunden nicht. Die tägliche Normalarbeitszeit kann bei der Durchrechnung der Normalarbeitszeit maximal 9 Stunden betragen.
  • Das Feiertagsarbeitsentgelt für 12 Stunden setzt sich somit aus dem Entgelt für 9 Stunden zusammen, das mit dem Normalstundensatz abzurechnen ist, und aus dem Überstundenentgelt für die 10., 11. und 12. Überstunde, die mit dem Normalstundensatz zzgl. 50 % Zuschlag abzurechnen ist.
  • In die Arbeitszeitaufzeichnungen des Mitarbeiters werden 9 Stunden aufgenommen. Damit ist das Feiertagsentgelt erfasst.
  • Der Mitarbeiter erhält Feiertagsarbeitsentgelt für 9 Stunden mit dem Normalstundensatz und für 3 Überstunden mit dem Normalstundensatz zzgl. 50 % Zuschlag.
  • Dieses Feiertagsarbeitsentgelt kann bezahlt oder in Zeitausgleich abgegolten werden, für die 11. und 12. Stunde nach Wahl des Mitarbeiters.

Feiertage und freie Tage

Der 24. Dezember und der 31. Dezember sind keine gesetzlich anerkannten Feiertage, sondern ganz normale Arbeitstage, für die keine Sonderregelungen gelten.

1. Jänner (Neujahr), 6. Jänner (Heilige Drei Könige), Ostermontag, 1. Mai (Staatsfeiertag), Christi Himmelfahrt, Pfingstmontag, Fronleichnam, 15. August (Mariä Himmelfahrt), 26. Oktober (Nationalfeiertag), 1. November (Allerheiligen), 8. Dezember (Mariä Empfängnis), 25. Dezember (Weihnachten) und 26. Dezember (Stephanstag) sind Feiertage im Sinne des Arbeitsruhegesetzes und lt. Kollektivvertrag für Arbeiter:innen auch dann Feiertage, wenn sie auf einen Sonntag fallen. Für Angestellte gilt dies hingegen nicht. Relevant ist das, wenn z.B. der 06. Jänner auf einen Sonntag fällt und für Arbeiter:innen als Feiertag gilt, aber für Angestellte als Sonntag zu behandeln ist.

Wie die Feiertage zu bewerten bzw. zu bezahlen sind, hängt von der üblicherweise getroffenen Arbeitszeiteinteilung ab:

  • Muss ein:e Mitarbeiter:in an einem dieser Tage nicht arbeiten und handelt es sich bei einer 6-Tage-Woche nicht um seinen/ihren freien Tag der Wochenruhe, ist dieser Tag als Feiertag (nur) mit dem Feiertagsentgelt abzurechnen. Das bedeutet: Dieser Feiertag ist in der Zeiterfassung mit der am betreffenden Wochentag üblicherweise geleisteten Arbeitszeit (zum Beispiel mit 8 oder mit 9 Stunden) zu bewerten.
  • Hat ein:e Mitarbeiter:in an einem dieser Tage frei und handelt es sich bei einer 6-Tage-Woche um seinen/ihren freien Tag der Wochenruhe, ist dieser Tag gar nicht abzurechnen. Er ist in der Zeiterfassung mit 0 zu bewerten.

Bei einem Dienst ohne fixe freie Tage ist schwer festzustellen, ob Mitarbeiter:innen an einem der Feiertage frei gehabt hätten oder nicht. Eine Möglichkeit, dies festzustellen, besteht darin, die letzten Wochen und Monate zurückzuverfolgen, um zu überprüfen, wie oft der/die Mitarbeiter:in am betreffenden Wochentag frei hatte. War das sehr oft der Fall, ist die Wahrscheinlichkeit, dass die Person am betreffenden Feiertag auch frei gehabt hätte, natürlich recht hoch. War das fast nie der Fall, ist die Wahrscheinlichkeit, dass jemand am betreffenden Feiertag gearbeitet hätte, ebenfalls recht hoch.

Feiertage und Urlaub

Arbeitnehmer:innen im Hotel- und Gastgewerbe sind von der Wochenendruhe ausgenommen. Der Verbrauch von Urlaub ist damit an jedem Wochentag von Montag bis Sonntag möglich. Gleichzeitig sieht der Kollektivvertrag für Arbeiter:innen ausdrücklich vor, dass die gesetzlich anerkannten Feiertage - zu Weihnachten also der 25. Dezember, der 26. Dezember, der 01. Jänner und der 06. Jänner - während eines Urlaubes nicht als Urlaubstag gelten. Dies wird auch für die Angestellten gelten.

Soll über Weihnachten Urlaub konsumiert werden, fallen Urlaubstage bis zum Jahreswechsel jedenfalls nur für den 24. Dezember, den 27. Dezember, 28. Dezember, 29. Dezember, 30. Dezember und 31. Dezember an. Und auch hier gilt, dass sie nur für Tage zu berücksichtigen sind, die nicht ohnehin freie Tage sind. Ob sie als Urlaub zu konsumieren und zu bezahlen sind, hängt von der üblicherweise getroffenen Arbeitszeiteinteilung ab:

  • Hat der/die Mitarbeiter:in an einem der oben angeführten Tage frei und handelt es sich bei einer 6-Tage-Woche nicht um den freien Tag ist dieser Tag als Urlaubstag mit dem Urlaubsentgelt abzurechnen. Das bedeutet: Dieser Urlaubstag ist in der Zeiterfassung mit der am betreffenden Wochentag üblicherweise geleisteten Arbeitszeit (zum Beispiel mit 8 oder mit 9 Stunden) zu bewerten.
  • Hat der/die Mitarbeiterin an einem der oben angeführten Tage frei und handelt es sich bei einer 6-Tage-Woche um den freien Tag, ist dieser Tag nicht als Urlaubstag abzurechnen. Er ist in der Zeiterfassung mit 0 zu bewerten.

Bei einem Dienst ohne fixe freie Tage ist schwer festzustellen, ob Mitarbeiter:innen an einem der oben genannten Tage zwischen den Feiertagen frei gehabt hätten oder nicht. Eine Möglichkeit, dies festzustellen, besteht darin, die letzten Wochen und Monate zurückzuverfolgen, um zu überprüfen, wie oft die Mitarbeiter:innen am betreffenden Wochentag frei hatten. War das sehr oft der Fall, ist die Wahrscheinlichkeit, dass er/sie am betreffenden Tag auch frei gehabt hätte und keinen Urlaubstag konsumieren muss, um frei zu haben, natürlich recht hoch. War das fast nie der Fall, ist die Wahrscheinlichkeit, dass er/sie am betreffenden Tag gearbeitet hätte und einen Urlaubstag konsumieren muss, um frei zu haben, ebenfalls recht hoch.

Stand: Mai 2023

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Mag. Maria Wottawa

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