Gestaltung von Arbeitsverträgen
Im Folgenden erfahren Sie alles über die Unterscheidung zwischen Arbeitsvertrag und Dienstzettel, über Arbeiter:innen und Angestellte sowie über Probezeiten und Befristungen. Obwohl die EU generell kein Recht hat, das innerstaatliche Arbeitsrecht zu regeln, bewirken Richtlinien im Zusammenhang mit dem gemeinsamen Arbeitsmarkt oder der Freizügigkeit der Arbeitnehmer:innen immer wieder notwendige gesetzliche Änderungen.
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Arbeitsverträge können schriftlich oder mündlich abgeschlossen werden, es empfiehlt sich aus Beweisgründen aber dringend der schriftliche Abschluss. Wird kein schriftlicher Arbeitsvertrag abgeschlossen, müssen Arbeitgeber:innen dennoch einen Dienstzettel ausstellen.
Neuigkeiten Dienstzettel
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Die wichtigsten Änderungen für die Hotellerie:
Anspruch auf einen Dienstzettel haben neuerdings auch freie Dienstnehmer:innen, sofern diese nicht einen Gewerbeschein besitzen (für Hotellerie kaum relevant).
In Betrieben, in denen besondere Kündigungsverfahren, zum Beispiel Disziplinarverfahren, etabliert sind, muss im Dienstzettel bzw. im Arbeitsvertrag ein Hinweis auf das einzuhaltende Kündigungsverfahren enthalten sein.
Zu beachten ist, dass die Sozialversicherungsträger, welche die Sozialversicherung abwickeln, also jedenfalls die ÖGK und deren Adresse, im Dienstzettel bzw. im Arbeitsvertrag angegeben werden müssen.
In den Dienstzettel bzw. Arbeitsvertrag muss auch aufgenommen werden, wenn der/die Arbeitnehmer:in Anspruch auf eine vorgeschriebene und entsprechend von Arbeitgeber:innen bereitgestellte Fortbildung hat. Solche Ausbildungen sind in der Hotellerie üblicherweise nicht erforderlich.
Beachten Sie außerdem, dass bei Teilzeitkräften ein Nebenbeschäftigungsverbot nicht zulässig ist, außer die betreffende Nebenbeschäftigung ist für die Verwendung im konkreten Arbeitsverhältnis abträglich, weil sie zum Beispiel bei einem Konkurrenzunternehmen ausgeübt wird.
Arbeitnehmer:innen können in folgenden Fällen innerhalb von 5 Kalendertagen ab Zugang der Kündigung eine schriftliche Begründung der Kündigung verlangen: Bei Kündigungen während einer Elternteilzeit nach Ende des Kündigungsschutzes, während Pflegeteilzeit, Pflegekarenz und Herabsetzung der Normalarbeitszeit wegen nicht nur vorübergehender Betreuungspflichten von nahen Angehörigen sowie bei Forderung nach einem Dienstzettel bzw. auf Übernahme der Kosten für eine zwingende Ausbildung. Erfolgt keine schriftliche Begründung der Kündigung durch den/die Arbeitgeber:in, ändert dies an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nichts, allerdings könnte im Streitfall das Arbeitsgericht dem/der Arbeitgeber:in die unterlassene schriftliche Begründung zur Last legen.
Die Nichtaushändigung eines Dienstzettels bzw. die Nichtausstellung eines Arbeitsvertrages ist neuerdings mit einer Verwaltungsstrafe bedroht. Diese beträgt bis zu 5 Arbeitnehmer:innen 100 Euro bis 436 Euro, bei mehr als 5 Arbeitnehmer:innen 500 bis 2.000 Euro. Das Kumulationsprinzip gilt ausdrücklich nicht. Die Strafe wird also nicht pro Mitarbeitenden, bei dem/der eine Verfehlung festgestellt wird, ausgesprochen.
Dienstzettel
Ein Dienstzettel ist die schriftliche Aufzeichnung über die wesentlichen Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsvertrag. Der Mindestinhalt eines Dienstzettels ist gesetzlich vorgeschrieben. Der Dienstzettel hat folgende Angaben zu enthalten:
- Name und Anschrift des Arbeitgebers bzw. der Arbeitgeberin,
- Name und Anschrift des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin,
- Beginn des Arbeitsverhältnisses,
- bei Arbeitsverhältnissen auf bestimmte Zeit das Ende des Arbeitsverhältnisses,
- Dauer der Kündigungsfrist, Kündigungstermin,
- gewöhnlicher Arbeits(Einsatz)ort, erforderlichenfalls Hinweis auf wechselnde Arbeits(Einsatz)orte und Sitz des Unternehmens,
- allfällige Einstufung in ein generelles Schema,
- vorgesehene Verwendung und kurze Beschreibung der zu erbringenden Arbeitsleistung,
- Anfangsbezug (Grundgehalt/-lohn, weitere Entgeltbestandteile, wie z.B. Sonderzahlungen), Fälligkeit des Entgelts,
- Ausmaß des jährlichen Erholungsurlaubes,
- vereinbarte tägliche oder wöchentliche Normalarbeitszeit (Festlegung des Durchrechnungszeitraumes) und
- Bezeichnung der auf den Arbeitsvertrag allenfalls anzuwendenden Normen der kollektiven Rechtsgestaltung (Kollektivvertrag, Satzung, Mindestlohntarif, festgesetzte Lehrlingsentschädigung, Betriebsvereinbarung) und Hinweis auf den Raum im Betrieb, in dem diese zur Einsichtnahme aufliegen,
- Name und Anschrift des Trägers der Sozialversicherung und der betrieblichen Vorsorgekasse (MV-Kasse) des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin.
Arbeitgeber:innen sind verpflichtet, unverzüglich nach Beginn des Arbeitsverhältnisses einen Dienstzettel auszustellen und den Arbeitnehmer:innen zu übergeben, sofern kein schriftlicher Arbeitsvertrag ausgehändigt wird, der den Ansprüchen an einen Dienstzettel Genüge tut. Der Dienstzettel ist gebührenfrei.
Der Dienstzettel ist allerdings nur eine Wissenserklärung. Erhöhte Beweiskraft als Willenserklärung hat der schriftliche, von Arbeitgeber:in und Mitarbeiter:in unterschriebene Arbeitsvertrag.
Arbeiter:in oder Angestellte:r?
Bei der Beurteilung der Angestellteneigenschaft kommt es nicht auf die Bezeichnung einer Position an, sondern auf die tatsächlich durch den/die Arbeitnehmer:in ausgeübte Tätigkeit.
Wer Arbeiter:in bzw. Angestellte:r ist, kann in der Praxis den Lohntafeln für Arbeiter:innen bzw. den Gehaltstafeln für Angestellte entnommen werden. Die in der Gehaltstafel angeführten Tätigkeiten sind ausdrücklich als Angestelltentätigkeiten definiert und unterliegen damit zwingend dem Angestelltenkollektivvertrag. Unzulässig ist es, Arbeitnehmer:innen, die Angestelltentätigkeiten ausüben, im Dienstvertrag als Arbeiter:innen einzustufen.
Probezeit
Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis von Arbeitgeber:in oder Arbeitnehmer:in jederzeit, ohne Angabe von Gründen und mit sofortiger Wirkung beendet werden. Aus Beweisgründen ist dringend zu empfehlen, die Probezeit vor Arbeitsantritt schriftlich zu vereinbaren. Die Probezeit kann nur am Beginn eines Arbeitsverhältnisses rechtswirksam vereinbart werden.
Der Kollektivvertrag für Angestellte im Hotel- und Gastgewerbe enthält keine Regelung bezüglich der Probezeit. Gemäß Angestelltengesetz (AngG) kann daher eine Probezeit im Ausmaß von maximal einem Monat gleichermaßen bei befristeten und unbefristeten Arbeitsverträgen vereinbart werden.
Bei Arbeiter:innen gilt bei unbefristeten Arbeitsverträgen, nicht hingegen bei befristeten Arbeitsverträgen, automatisch eine Probezeit von 14 Tagen. Bei befristeten Arbeitsverträgen muss aufgrund einer Entscheidung des Obersten Gerichtshofes die Probezeit ausdrücklich vereinbart werden, sonst gilt sie nicht.
Befristete Arbeitsverträge
Das Ende der Beschäftigung und damit der Befristung muss bei Arbeiter:innen kalendermäßig fixiert sein, also z.B. von 01.06.2024 bis 30.09.2024. Es besteht kein befristeter, sondern nur ein unbefristeter(!) Arbeitsvertrag mit Arbeiter:innen, wenn das Ende der Befristung lediglich mit „bis zum Ende der Saison, das ist bis Anfang November“ angegeben wird.
Da die Kündigungsmöglichkeiten aufgrund der langen Kündigungsfristen und der Kündigungstermine sowohl für Angestellte als auch für Arbeiter:innen stark reduziert sind, ist davon auszugehen, dass Betriebe in der Hotellerie, deren Saison jedenfalls 6 Monate, vielleicht sogar etwas länger, dauert, keine Kündigungsklauseln mehr in ihre befristeten Arbeitsverträge aufnehmen dürfen, da diese rechtsunwirksam sind. Mehr Infos dazu finden Sie hier.
Enthält ein befristeter Arbeitsvertrag keine solche zulässige Kündigungsklausel, kann er gar nicht gekündigt werden. Das gilt sowohl für Arbeitgeber:innen als auch für Arbeitnehmer:innen. Sprechen Arbeitgeber:innen dennoch eine Kündigung aus, endet zwar das Arbeitsverhältnis; Gekündigte haben aber Anspruch auf Schadenersatz bis zum Ablauf der vereinbarten Vertragszeit.
Eine einvernehmliche Auflösung des Arbeitsvertrages ist jederzeit möglich. Diese bedarf jedoch der beiderseitigen Zustimmung und kann nicht erzwungen werden.
Arbeiten Mitarbeiter:innen nach Zeitablauf, also nach Ablauf der Befristung, mit Zustimmung der Arbeitgeber:innen weiter, dann geht das befristete Arbeitsverhältnis stillschweigend in einen unbefristeten Dienstvertrag über. Dieser unbefristete Vertrag kann dann nur unter Einhaltung der gesetzlichen bzw. kollektivvertraglichen Kündigungsfristen gekündigt werden.
Der Kollektivvertrag für Arbeiter im Gastgewerbe enthält hierzu noch eine Sonderregelung: Befristete Arbeitsverträge können bei unbefristeter Fortsetzung unter Einhaltung einer dreitägigen Kündigungsfrist gelöst werden, wenn die Weiterbeschäftigung nicht länger als 28 Tage dauert.
Die Vereinbarung eines weiteren befristeten Arbeitsverhältnisses in unmittelbarem Anschluss an ein befristetes Arbeitsverhältnis oder mit kurzer zeitlicher Unterbrechung (Folgebefristung) bedarf der sachlichen Rechtfertigung durch besondere wirtschaftliche oder soziale Gründe. Können Arbeitgeber:innen diese nicht beweisen, werden aufeinander folgende befristete Arbeitsverhältnisse als sittenwidrige „Kettenarbeitsverträge“ gewertet und wie ein durchlaufendes unbefristetes Arbeitsverhältnis behandelt.
Stand: April 2024
