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Kündigung des Arbeitsvertrages

Kündigung des Arbeitsvertrages

Je nachdem, ob Arbeitgeber:innen oder Arbeitnehmer:innen kündigen bzw. ob es sich um Arbeiter:innen oder Angestellte handelt, sind bei der Auflösung von Dienstverhältnissen unterschiedliche Fristen und Termine zu beachten.

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Dr. Guenter Steinlechner
Artikel von Dr. Guenter Steinlechner

Jurist und Unternehmensberater, Spezialgebiet Arbeitsrecht

Kündigung des Arbeitsvertrages

Begriff

Die Kündigung ist eine Form der Auflösung des Arbeitsvertrages, bei der eine bestimmte Frist und ein bestimmter Termin einzuhalten sind. Sie kann sowohl von Arbeitgeber:innen als auch von Arbeitnehmer:innen ausgesprochen werden. Arbeitgeber:innen müssen keinen Grund für die Kündigung von Arbeitnehmer:innen geltend machen. Ein solcher ist nur bei der Kündigung von kündigungsgeschützten Arbeitnehmer:innen nachzuweisen.

Beachten Sie: Als Kündigungstermin gilt derjenige Tag, an dem der Arbeitsvertrag durch eine davor ausgesprochene Kündigung endet. Zwischen dem Ausspruch der Kündigung durch die Arbeitgeber:innen und dem Kündigungstermin muss die Kündigungsfrist liegen und vollständig eingehalten sein. Ist das nicht der Fall, liegt eine fristwidrige Kündigung vor, die zu einem Anspruch der Arbeitnehmer:innen auf Schadenersatz führt. Der/die Arbeitnehmer:in ist dabei so zu stellen, als hätte der/die Arbeitgeber:in fristgerecht gekündigt. Man nennt diesen Anspruch auf Schadenersatz auch „Kündigungsentschädigung“.

Angestellte

Arbeitgeber:innen können unter Einhaltung einer Frist von sechs Wochen kündigen. Diese erhöht sich nach zwei Dienstjahren auf zwei Monate, nach fünf Dienstjahren auf drei Monate, nach 15 Dienstjahren auf vier Monate und nach 25 Dienstjahren auf fünf Monate. Angestellte können unter Einhaltung einer Frist von einem Monat kündigen. Arbeitgeber:innen und Angestellte müssen als Kündigungstermin den 15. oder Monatsletzten einhalten.

Arbeiter:innen

Seit 01.10.2021 sind in allen Branchen die Kündigungsbestimmungen der Arbeiter:innen an diejenigen der Angestellten angeglichen. Eine Ausnahme gilt für Saisonbranchen. Das hat zu einem Streit geführt: Laut Wirtschaftskammer soll für Arbeiter:innen weiterhin eine Kündigungsfrist von 14 Tagen ohne besonderen Kündigungstermin anzuwenden sein, laut Gewerkschaft gelten hingegen für Arbeiter:innen die Kündigungsregeln der Angestellten. In zwei Feststellungsverfahren vor dem Obersten Gerichtshof misslingt sowohl der Wirtschaftskammer als auch der Gewerkschaft der Nachweis, dass es sich bei Hotellerie und Gastronomie um eine oder eben um keine Saisonbranche handelt. Es gilt daher bis auf weiteres die Grundregel, dass für die Arbeiter:innen die Fristen und Termine der Angestellten anzuwenden sind. 
Alle Details dazu finden Sie hier: OGH-Entscheid

Einbindung des Betriebsrates

Existiert im Betrieb ein Betriebsrat, müssen Arbeitgeber:innen diesen über die Absicht, Arbeitnehmer:innen zu kündigen, im Vorhinein informieren. Spricht eine:e Arbeitgeber:in eine Kündigung ohne Information des Betriebsrates aus, ist diese rechtsunwirksam. Der Betriebsrat kann innerhalb von einer Woche eine Stellungnahme zur beabsichtigten Kündigung abgeben. Der Inhalt dieser Stellungnahme kann in einer ausdrücklichen Zustimmung, in einem ausdrücklichen Widerspruch oder in der Aussage, keine Stellungnahme abzugeben, bestehen. Sobald der Betriebsrat eine Stellungnahme abgegeben hat, kann ein:e Arbeitgeber:in die Kündigung des/der Arbeitnehmer:in aussprechen, unabhängig vom Inhalt der Stellungnahme.

Gibt der Betriebsrat keine Stellungnahme ab, weil er sich verschweigt, müssen Arbeitgeber:innen den Ablauf einer Woche ab Information des Betriebsrates abwarten, um die Kündigung von Arbeitnehmer:innen aussprechen zu können. Spricht ein:e Arbeitgeber:in die Kündigung davor aus, ist diese rechtsunwirksam.

Je nachdem, welche Stellungnahme der Betriebsrat abgibt, haben Arbeitnehmer:innen unterschiedliche Möglichkeiten, die Kündigung zu bekämpfen.

Sofortige Auflösung des Arbeitsvertrages

Begriff

Die sofortige Auflösung des Arbeitsvertrages beendet diesen mit sofortiger Wirkung. Sie ist nur dann zulässig, wenn eine:r der beiden Vertragspartner:innen grob gegen den Arbeitsvertrag und die daraus resultierenden Pflichten verstoßen hat.

Je nachdem, welche:r Vertragspartner:in den Verstoß gegen den Arbeitsvertrag begangen hat, unterscheidet man:

  • Haben Arbeitnehmer:innen einen der gesetzlich vorgesehenen Gründe für eine sofortige Auflösung verwirklicht, können Arbeitgeber:innen eine Entlassung aussprechen.
  • Haben Arbeitgeber:innen einen der gesetzlich vorgesehenen Gründe für eine sofortige Auflösung verwirklicht, können Arbeitnehmer:innen ihren Austritt erklären.
Entlassung

Damit Arbeitgeber:innen die Entlassung von Arbeitnehmer:innen erfolgreich aussprechen können, muss ein gesetzlich vorgesehener Entlassungsgrund vorliegen.

Arbeitgeber:innen können Arbeitnehmer:innen also entlassen, wenn diese im Unternehmen einen Diebstahl begehen, eine Konkurrenztätigkeit ausüben, sich Tätlichkeiten oder erhebliche Ehrverletzungen gegenüber Arbeitgeber:innen oder Kolleginnen und Kollegen zuschulden kommen lassen oder Handlungen setzt, die sie vertrauensunwürdig machen.

Entscheidend ist, dass ein:e Arbeitgeber:in den oder Arbeitnehmer:in unmittelbar nach Kenntnis des Entlassungsgrundes entlässt. Zuwarten lässt das Recht von Arbeitgeber:innen auf Entlassung von Arbeitnehmer:innen erlöschen. Arbeitgeber:innen haben aber die Möglichkeit, Arbeitnehmer:innen bis zur Abklärung der Sachlage einige Tage unter Entgeltfortzahlung und gegen jederzeitigen Widerruf vom Dienst freizustellen.

Beachten Sie: Sprechen Sie eine Entlassung nur aus, wenn ein eindeutiger Grund für die Entlassung von Arbeitnehmer:innen vorliegt und Sie diesen Grund auch beweisen können. Liegt kein Grund für eine Entlassung vor oder können Sie diesen nicht beweisen, können Arbeitnehmer:innen einen Anspruch auf Schadenersatz geltend machen. Arbeitnehmer:innen sind dabei so zu stellen, als hätte der/die Arbeitgeber:in ihn fristgerecht gekündigt. Man nennt diesen Anspruch auf Schadenersatz auch „Kündigungsentschädigung“.

Vorzeitiger Austritt

Damit Arbeitnehmer:innen einen vorzeitigen Austritt erfolgreich aussprechen können, muss ein gesetzlich vorgesehener Austrittsgrund vorliegen. Arbeitnehmer:innen können aus dem Arbeitsvertrag also austreten, wenn Arbeitgeber:innen ihr Gehalt nicht oder nicht rechtzeitig bezahlen, wenn am Arbeitsplatz Gefahr für Leben und Gesundheit von Arbeitnehmer:innen besteht oder wenn sich Arbeitgeber:innen Tätlichkeiten oder erhebliche Ehrverletzungen gegenüber Arbeitnehmer:innen zuschulden kommen lassen.

Liegt ein Grund für den vorzeitigen Austritt von Arbeitnehmer:innen vor, können diese einen Anspruch auf Schadenersatz geltend machen. Arbeitnehmer:innen sind dabei so zu stellen, als hätten Arbeitgeber:innen fristgerecht gekündigt. Man nennt diesen Anspruch auf Schadenersatz auch „Kündigungsentschädigung“.

Beachten Sie: Liegt kein Grund für einen vorzeitigen Austritt von Arbeitnehmer:innen vor, so ist dieser unberechtigt. Berücksichtigen Sie, dass das bloße Nichterscheinen von Arbeitnehmer:innen zum Dienst keinen Erklärungswert hat und nach der Rechtsprechung des OGH niemals als unberechtigter vorzeitiger Austritt gewertet werden kann. In vielen Fällen liegt in einem solchen Fall zumeist ein nicht gemeldeter Krankenstand vor, der als Sanktion lediglich den Entfall der Entgeltfortzahlung vorsieht. Erst, wenn andere Hinweise zum Nichterscheinen von Arbeitnehmer:innen dazukommen, wie zum Beispiel Erklärungen, dass am Arbeitsplatz kein Interesse mehr besteht oder keine Bereitschaft zur Arbeit vorhanden ist, oder Arbeitnehmer:innen tatsächlich einen Job bei einem anderen Betrieb antreten, kann ein schlüssiger unberechtigter vorzeitiger Austritt angenommen werden.

Ein unberechtigter vorzeitiger Austritt hat nur eingeschränkte Rechtsfolgen für Arbeitnehmer:innen:

  • Bei Arbeiter:innen ist der Betrieb berechtigt, die Jahresremuneration einzubehalten und eine bereits ausbezahlte Jahresremuneration bei der Endabrechnung abzuziehen. Sollte noch ein Restbetrag offen sein, so kann dieser zurückgefordert werden.
  • Angestellte haben nach dem Angestelltengesetz jedenfalls Anspruch auf die aliquote Jahresremuneration für die Dauer des Arbeitsvertrages im Kalenderjahr. Der Betrieb ist daher nur berechtigt, eine gegebenenfalls zu viel bezogene Jahresremuneration bei der Endabrechnung abzuziehen.
  • Aufgrund einer aktuellen Entscheidung des Europäischen Gerichtshofes haben sowohl Arbeiter:innen als auch Angestellte Anspruch auf Urlaubsersatzleistung für den offenen Urlaub, dies allerdings nur auf Basis eines Urlaubsanspruches vom 4 Wochen. Siehe dazu unsere detaillierten Informationen zur Urlaubsersatzleistung.
  • Ist im Arbeitsvertrag für den Fall eines unberechtigten vorzeitigen Austritts eine Konventionalstrafe vereinbart, gilt diese als pauschaler Schadenersatz. Ein Abzug von der Endabrechnung ist aber nicht zulässig. Die Gegenverrechnung der Konventionalstrafe mit offenen Ansprüchen aus der Endabrechnung muss von Arbeitnehmer:innen genehmigt werden, ansonsten ist sie Arbeitgeber-seitig gesondert, unter Umständen sogar mittels Klage, geltend zu machen.

Einvernehmliche Auflösung des Arbeitsvertrages

Arbeitgeber:innen und Arbeitnehmer:innen können den Arbeitsvertrag zu jedem Zeitpunkt einvernehmlich auflösen. Fristen oder Termine müssen sie dabei nicht einhalten. Arbeitgeber:innen und Arbeitnehmer:innen sollten sich aber über alle Rahmenbedingungen, wie zum Beispiel Urlaubsverbrauch bzw. Verbrauch von Zeitausgleich bis zum Ende des Arbeitsvertrages, freiwillige Zahlungen, Dienstfreistellungen etc. einig sein.

Beachten Sie: Vereinbaren Sie eine einvernehmliche Auflösung des Arbeitsvertrages mit all ihren Rahmenbedingungen aus Beweisgründen immer schriftlich. Bei volljährigen werdenden Müttern ist die Schriftform vorgeschrieben. Dies gilt auch für minderjährige werdende Mütter, Präsenz- und Zivildiener sowie Lehrlinge, die alle zusätzlich eine schriftliche Bestätigung über eine Belehrung über die Beendigung des Arbeitsvertrages bzw. Lehrvertrages durch die Arbeiterkammer oder das Arbeitsgericht beibringen müssen. Außerdem benötigen minderjährige Lehrlinge die Zustimmung des gesetzlichen Vertreters bzw. der gesetzlichen Vertreterin zur einvernehmlichen Auflösung des Lehrvertrages.

Pensionsantritt

Wenn ein Arbeitnehmer:innen die Pension antreten, so beendet dies seinen Arbeitsvertrag nicht automatisch. Entweder müssen sie den Arbeitsvertrag rechtzeitig vor Pensionsantritt selbst kündigen oder sie müssen sich an die Arbeitgeber:innen wenden, um eine einvernehmliche Auflösung des Arbeitsvertrages zu vereinbaren. Gegen eine solche einvernehmliche Auflösung des Arbeitsvertrages bestehen keine Bedenken.

Arbeitgeber:innen sind keinesfalls verpflichtet, Arbeitnehmer:innen wegen eines Pensionsantrittes zu kündigen. Schlussendlich könnte die Person bei Inanspruchnahme einer normalen Alterspension ja auch weiterbeschäftigt werden. Auf der anderen Seite könnten Arbeitnehmer nach der Rechtsprechung des Obersten Gerichtshofes eine Kündigung durch den Arbeitgeber aufgrund seines Pensionsantrittes wegen Sozialwidrigkeit anfechten, um neben dem Bezug der Pension weiterarbeiten und Geld verdienen zu können.

Beachten Sie: Das Alter, in dem Frauen in Pension gehen können, wird ab 01.01.2024 von 60 Jahren in halbjährlichen Schritten auf 65 Jahre angehoben.  Für Frauen mit einem Geburtstag zwischen 01.01.1964 und 30.06.1964 beträgt das Pensionsantrittsalter damit bereits 60,5 Jahre, für Frauen mit einem Geburtstag zwischen 01.07.1964 und 31.12.1964 61 Jahre, usw.

Freizeit zur Postensuche

Ob Arbeitnehmer:innen in der Hotellerie Anspruch auf Freizeit zur Postensuche haben, hängt davon ab, welchem Kollektivvertrag sie unterliegen. Für Angestellte besteht dieser Anspruch nur bei Arbeitgeberkündigung, für Arbeiter:innen unter bestimmten Voraussetzungen auch bei Selbstkündigung. Alle Informationen zum Thema Postensuchtage finden Sie hier!

Besonderer Kündigungs- und Entlassungsschutz

Arbeitnehmer:innen, die unter besonderem Kündigungs- und Entlassungsschutz stehen, können von Arbeitgeber:innen nur gekündigt oder entlassen werden, wenn das Arbeitsgericht bei Vorliegen bestimmter, von Arbeitgeber:innen beweisbarer gesetzlicher Gründe die Zustimmung zur Kündigung oder Entlassung erteilt. Zu diesem Zweck müssen Arbeitgeber:innen eine Klage gegen betroffene Arbeitnehmer:innen beim Arbeitsgericht einbringen. Dabei ist die Unterstützung durch einen auf Arbeitsrecht spezialisierten Rechtsanwalt bzw. eine Rechtsanwältin zwar nicht unbedingt erforderlich, aber äußerst sinnvoll.

Besonders geschützte Arbeitnehmer:innen sind werdende Mütter, Mütter oder Väter in Karenz bzw. Elternteilzeit, Väter im Papamonat, Präsenzdiener und Betriebsräte bzw. Betriebsrätinnen.

Beachten Sie: Besonders geschützte Arbeitnehmer:innen sind auch behinderte Menschen, deren Eigenschaft als begünstigte Behinderte vom Sozialministeriumservice durch Bescheid anerkannt ist. Arbeitgeber:innen, die solche behinderten Arbeitnehmer:innen kündigen wollen, müssen einen Antrag auf Zustimmung zur Kündigung beim Sozialministeriumservice einbringen. Der Landesinvalidenausschuss beim Sozialministeriumservice entscheidet dann über eine etwaige Zustimmung.  Arbeitgeber:innen, die solche behinderten Arbeitnehmer:innen entlassen wollen, benötigen keine behördliche Zustimmung. Entscheidend ist allerdings, dass einer der gesetzlich vorgesehenen Gründe für eine Entlassung tatsächlich vorliegt.

Vor Rechtskraft der Entscheidungen des Gerichtes oder des Landesinvalidenausschusses ist eine Kündigung bzw. Entlassung der Arbeitnehmer:innen durch die Arbeitgeber:innen im Regelfall unzulässig.

Allgemeiner Kündigungsschutz

Alle Arbeitnehmer:innen können die Auflösung des Arbeitsvertrages bekämpfen, wenn aus verpönten Motiven gekündigt wird, oder wenn eine Kündigung sozialwidrig ist. Zu diesem Zweck muss die Kündigung mit einer Klage beim Arbeitsgericht angefochten werden.

Behauptet ein:e Arbeitnehmer:in, dass eine Kündigung sozialwidrig ist, überprüft das Arbeitsgericht, ob die Person innerhalb eines Zeitraumes von mehreren Monaten unter bestimmten Lohneinbußen am Arbeitsmarkt vermittelbar ist. Ist das nicht der Fall, überprüft das Arbeitsgericht, ob persönliche oder betriebliche Gründe für die Kündigung vorliegen.

Beachten Sie: Verliert ein:e Arbeitgeber:in ein solches Verfahren vor dem Arbeitsgericht, muss der Arbeitsvertrag mit dem bzw. der klagenden Arbeitnehmer:in fortgesetzt werden! Ebenso muss Arbeitnehmer :innen das Entgelt für die Dauer des Gerichtsverfahrens nachgezahlt werden. Im Verfahren vor dem Arbeitsgericht ist daher eine anwaltliche Unterstützung äußerst sinnvoll.

Stand: Jänner 2024

Ihre Ansprechpartnerin

Mag. Maria Wottawa

Mag. Maria Wottawa

Rechtsservice E-Mail senden +43 1 5330952-14
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