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Alle Infos zur Corona-Kurzarbeit
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Alle Infos zur Corona-Kurzarbeit

Das Instrument Kurzarbeit wurde bereits mehrfach angepasst: Die Kurzarbeitsbeihilfe des AMS inkludiert nun vom 1. Tag an anteilig Sonderzahlungen, Beiträge zur Sozialversicherung sowie sonstige lohnbezogene Dienstgeberabgaben. Lehrlinge können Kurzarbeit machen und auch für Arbeitszeiten, die aufgrund von Krankenstand entfallen, zahlt das AMS eine Beihilfe. Aktuelle Knackpunkte: Liquiditätsprobleme bei Vorfinanzierung und Lösung für Sommer-Saisoniers!

26. Mai 2020

Bitte beachten Sie!

  • Die AMS-Abrechnung der Kurzarbeit für März 2020 darf ausnahmsweise bis spätestens 28. Mai 2020 erfolgen.

  • Die Sozialpartnervereinbarung soll innerhalb von 48 Stunden ermöglicht werden und gilt als angenommen, sofern sie nicht in dieser Zeit vorliegt.

  • Zum Thema Kurzarbeit gibt es laufend Änderungen in allen Bereichen - wir aktualisieren regelmäßig!

    Infos zur Verlängerung der Kurzarbeit finden Sie weiter unten auf dieser Seite oder auch beim Kapitel Kurzarbeit und Wiedereröffnung (Punkt 8).

Was ist Kurzarbeit?

Kurzarbeit ist  - vereinfacht gesagt - nichts anderes als eine besondere Form der Verkürzung der Arbeitszeit, die vom Arbeitsmarktservice gefördert wird. Die Reduktion der Arbeitszeit erfolgt um einen bestimmten, vom Arbeitgeber gewählten Prozentsatz. Die Kosten für diese Verkürzung der Arbeitszeit hat vorerst der Arbeitgeber zu tragen, sie werden ihm aber zum großen Teil vom Arbeitsmarktservice ersetzt.

Bei Kurzarbeit wird der durch die Verkürzung der Arbeitszeit bedingte Ausfall von Entgelt dadurch ausgeglichen, dass die Arbeitskräfte vom Arbeitgeber anstelle des Arbeitsentgelts eine Kurzarbeitsunterstützung für jede ausfallende Stunde erhalten.

Der Arbeitgeber wiederum erhält vom Arbeitsmarktservice eine Kurzarbeitsunterstützung in Höhe der Pauschalsätze, die pro Ausfallstunde festgelegt sind.

Die Sozialversicherungsbeiträge des Dienstgebers bemessen sich am Entgelt vor Kurzarbeit. Im neuen Kurzarbeitsmodell werden auch diese erhöhten Beiträge ab dem ersten Monat vom AMS übernommen.

Kurzarbeit ist mit den einzelnen betroffenen Arbeitskräften zu vereinbaren, bei Existenz eines Betriebsrates ist dieser einzubinden.

FAQs zur Corona-Kurzarbeit in der Hotellerie

Wir haben in Zusammenarbeit mit Arbeitsrechtsexperten Dr. Günter Steinlechner die wichtigsten Fragen ausgearbeitet.

Wer kann Kurzarbeit machen?

  • Förderbar sind alle Arbeitnehmer, d. h. auch leitende Angestellte und sogar Mitglieder des geschäftsführenden Organs des Unternehmens, wenn sie ASVG-versichert sind.
  • Die Kurzarbeit ist sowohl für Vollzeit- als auch für Teilzeitmitarbeiter sowie für Lehrlinge geeignet. Auch mit ausländischen Mitarbeitern kann Kurzarbeit vereinbart werden. Geringfügig Beschäftigte und freie Dienstnehmer sind nicht förderbar.
  • Es müssen nicht alle Mitarbeiter eines Unternehmens teilnehmen.

Höhe der Bezüge während der Kurzarbeit

Der Arbeitgeber hat je nach Höhe des bisherigen Bruttobezuges vor Kurzarbeit einen bestimmten Prozentsatz des bisherigen Nettoentgeltes an die Arbeitnehmer auszuzahlen und erhält im Nachhinein vom AMS eine Kurzarbeitsunterstützung in Höhe der Pauschalsätze, die pro Ausfallstunde festgelegt sind.

Das Kurzarbeitsentgelt der Arbeitnehmer beträgt

  • bei einem Bruttoentgelt bis zu 1.700 Euro 90%
  • bei einem Bruttoentgelt bis zu 2.685 Euro 85%
  • bei einem Bruttoentgelt bis zu 5.370 Euro 80% und
  • bei Lehrlingen 100 % des bisherigen Nettoentgeltes.

Das AMS ersetzt dem Arbeitgeber für hohe Einkommen die Mehrkosten für die Kurzarbeit bis zur Höchstbeitragsgrundlage, nicht jedoch für den Einkommensteil darüber.

Bemessungsgrundlage für das Kurzarbeitsentgelt ist der letzte Monat vor Kurzarbeit, bei unregelmäßigen Entgelten ein Schnitt von 3 Monaten. Für die konkrete Berechnung des Kurzarbeitsentgelts ist der Lohn bzw. das Gehalt  inklusive aller Zulagen und Zuschläge heranzuziehen. Unwiderrufliche Überstundenpauschalen, All-in-Entgelte sowie Pauschalentgelte, die mehr als 40 Stunden/Woche umfassen, sind ebenfalls zu berücksichtigen, nicht hingegen widerrufliche Überstundenpauschalien und einzeln ausbezahlte Überstunden.

Wie weit kann Arbeitszeit reduziert werden?

Während der gesamten Dauer der Kurzarbeit kann die Arbeitszeit und somit das Entgelt (maximal um 90 %) auf mindestens 10 % der bisherigen Arbeitszeit und des bisherigen Entgelts reduziert werden. Einer solchen Reduktion entspricht bei einer Vollzeitbeschäftigung von 40 Stunden/Woche eine Arbeitsverpflichtung von 4 Stunden/Woche (= 10 % von 40 Stunden/Woche). Dabei können auch längere Zeiträume mit einer Wochenarbeitszeit von 0 Stunden vereinbart werden. Dies ist in der Sozialpartnervereinbarung, die zur Kurzarbeit geschlossen wird, entsprechend anzukreuzen und auszufüllen. Wenn dies erforderlich sein sollte, ist darin auch gesondert darzustellen, in welchem unterschiedlichen Ausmaß die Arbeitszeitreduktion für einzelne Betriebsteile, Abteilungen oder Mitarbeiter vorgenommen wird. Während der gesamten Dauer der Kurzarbeit muss die Arbeitszeit und somit das Entgelt mindestens um 10 % auf maximal 90 % der bisherigen Arbeitszeit und des bisherigen Entgelts reduziert werden.

Achtung: Verstöße gegen diese Ober- und Untergrenzen der Kurzarbeit können dazu führen, dass das AMS dem Hotel keine Kurzarbeitsbeihilfe gewährt oder die Kurzarbeitsbeihilfe nach einer Kontrolle sogar vom Hotel zurückfordert.

Erlaubt ist hingegen, die vorgesehene Arbeitszeit während der Kurzarbeit anzuheben, beispielsweise von 10 % auf 40 %. Dies kann wiederum für den ganzen Betrieb, aber auch nur für einzelne Betriebsteile, Abteilungen oder sogar für einzelne Mitarbeiter erfolgen. Voraussetzung dafür ist die Zustimmung des Betriebsrates bzw. der betroffenen Mitarbeiter. Solche Änderungen der Arbeitszeit während der Kurzarbeit sind verpflichtend 5 Tage im Voraus an die Sozialpartner, insbesondere an die Gewerkschaft, zu melden, und zwar für Arbeiter an die Gewerkschaft Vida, Arbeitsmarkt@vida.at, für Angestellte an die Gewerkschaft GPA-djp, Kurzarbeit@gpa-djp.at. Nach herrschender Rechtsmeinung führt eine solche Erhöhung der durchschnittlichen Arbeitszeit während der Kurzarbeit zu keinen Mehrstunden. Sie führt nur dazu, dass der Arbeitgeber vom AMS weniger Ausfallsstunden über die Kurzarbeitsbeihilfe abgegolten erhält – weil ja mehr effektive Arbeitszeit anfällt.

Beispiel:
Bei einer Dauer der Kurzarbeit von 12 Wochen können 10 Wochen arbeitsfrei bleiben, wenn in 2 Wochen die Arbeitszeit zumindest 60 % beträgt. Damit könnte in diesen 10 Wochen das Hotel komplett geschlossen werden.

Beachten Sie, dass Sie für Mitarbeiter einzelner Abteilungen die Arbeitszeit unterschiedlich reduzieren können.

Beispiel:
Mit Mitarbeitern, die im operativen Geschäft tätig sind, wird Kurzarbeit von 12 Wochen so vereinbart, dass 10 Wochen arbeitsfrei bleiben und in 2 Wochen die Arbeitszeit 60 % beträgt. Die Arbeitszeitreduktion beträgt im Schnitt 90 %.
Mit Mitarbeitern, die im Backoffice tätig sind, wird Kurzarbeit von 12 Wochen so vereinbart, dass die Arbeitszeit durchgehend 50 % beträgt.

Ab wann und für wie lange kann Kurzarbeit beantragt werden?

  • Vor dem 01. Juni können noch Erstanträge rückwirkend bis 01. April 2020 gestellt werden. Achtung: Während der Kurzarbeit dürfen keine Kündigungen ausgesprochen werden (siehe weiter unten). Sie können Kurzarbeit rückwirkend daher erst ab jenem Datum beantragen, ab dem Sie keine Kündigungen ausgesprochen haben.
  • Der Kurzarbeitszeitraum beträgt maximal 3 Monate, eine Verlängerung um weitere 3 Monate ist möglich, sofern die Krise entsprechend lange anhält.

Hat der Mitarbeiter das Recht auf Kurzarbeit oder kann er sie ablehnen?

  • Ihre Mitarbeiter haben kein Recht auf Kurzarbeit, sie müssen aber, wenn kein Betriebsrat existiert, der Sozialpartnervereinbarung zur Kurzarbeit zustimmen. Tun sie dies nicht, werden Sie als Arbeitgeber wohl darüber nachdenken, ob Sie sich nicht vom einzelnen Mitarbeiter, der Kurzarbeit ablehnt, trennen. Im Betrieb mit Betriebsrat entscheidet der Betriebsrat für die Mitarbeiter.
  • Das sagt der ÖGB zur Frage der Ablehnung: „Die Corona-Kurzarbeit wurde zur Überbrückung der Krise geschaffen, um Kündigungen zu vermeiden. Betriebe, die unterstützt werden, haben bereits wirtschaftliche Probleme. Daher könnte im Fall einer Ablehnung die Kündigung drohen.“

Urlaub

  • Der Arbeitgeber, der Kurzarbeit in Anspruch nehmen möchte, muss dem Arbeitsmarktservice gegenüber nachweisen,  dass er die Mitarbeiter, die sich in Kurzarbeit befinden, zum Verbrauch von Urlaub aus alten Urlaubsjahren und von Zeitausgleich aufgefordert hat, alle oder einzelne von ihnen seiner Aufforderung aber nicht nachgekommen sind. Der Verbrauch von Urlaub und Zeitausgleich ist nämlich grundsätzlich zwischen Arbeitgeber und Mitarbeiter zu vereinbaren und kann nicht einseitig angeordnet werden.
  • Für Zeiträume, in denen für Hotels oder für Teile von Hotels Betretungsverbote gegolten haben bzw. noch gelten, sind allerdings Sonderregelungen im ABGB in Kraft getreten. Der Arbeitgeber muss nach diesen Sonderregeln seinen Mitarbeitern seit 15. März 2020 das Entgelt weiterbezahlen, auch wenn deren Arbeitsleistung wegen der Betretungsverbote unterbleibt. Im Gegenzug dazu konnte bzw. kann der Arbeitgeber ebenfalls seit 15. März 2020 den Verbrauch von Urlaub und von Zeitguthaben einseitig anordnen. Die Mitarbeiter müssen über Verlangen des Arbeitgebers Urlaubsansprüche aus alten Urlaubsjahren in vollem Ausmaß konsumieren, Urlaubsansprüche aus dem laufenden Urlaubsjahr nur im Ausmaß von maximal 2 Wochen. Insgesamt müssen die Mitarbeiter maximal 8 Wochen an Urlaubsansprüchen und Zeitguthaben konsumieren. Das gilt nach unserer Rechtsauffassung auch dann, wenn der Arbeitgeber bereits Mitte März seine Mitarbeiter zum Verbrauch von Urlaub und Zeitausgleich aufgefordert hat, diese zum damaligen Zeitpunkt einer Urlaubsvereinbarung aber nicht zugestimmt haben. Die dargestellten Sonderregeln im ABGB sind nämlich rückwirkend (!) mit 15. März 2020 in Kraft getreten. Es könnte sein, dass das Arbeitsmarktservice überprüfen wird, ob die von Kurzarbeit betroffenen Mitarbeiter solche Urlaubsansprüche und Zeitguthaben auch tatsächlich verbraucht haben.
  • Achtung: Sowohl die Pflicht des Arbeitgebers zur Entgeltfortzahlung als auch die Verpflichtung des Mitarbeiters, Urlaubsansprüche aus alten Urlaubsjahren und Zeitausgleich zu verbrauchen, ist in der Zukunft mit der Dauer des Betretungsverbotes begrenzt. Ab dem Zeitpunkt, ab dem Hotels oder Teile von Hotels keinen Betretungsverboten mehr unterliegen und wiedereröffnet werden können, also voraussichtlich ab Mitte Mai, kann der Arbeitgeber den Verbrauch von Urlaub und von Zeitausgleich nicht mehr einseitig anordnen. Gleichzeitig kann der Arbeitgeber Mitarbeiter, deren Urlaub auf sein ursprüngliches Verlangen über den Termin der Wiedereröffnung hinausgeht, sogar zum Beenden des Urlaubes und zum Wiederantritt des Dienstes auffordern. Sinnvoll ist es in einem solchen Fall, den Termin zum Wiederantritt des Dienstes im Einvernehmen mit dem Mitarbeiter zu finden. Ab diesem Zeitpunkt muss der Arbeitgeber dem Arbeitsmarktservice gegenüber nur mehr nachweisen, dass er die Mitarbeiter, die sich in Kurzarbeit befinden, zum Verbrauch von Urlaub und Zeitausgleich aufgefordert hat, alle oder einzelne von ihnen seiner Aufforderung aber nicht nachgekommen sind.
  • In Zeiträumen, in denen die Mitarbeiter in der Kurzarbeit Urlaub und Zeitguthaben verbrauchen, liegen keine Ausfallsstunden vor. Der Arbeitnehmer erhält das volle Entgelt wie vor der Kurzarbeit. Die Folge ist, dass für solche Zeiträume keine Kurzarbeitsbeihilfe zusteht.
  • Unabhängig vom Verbrauch von Urlaub bzw. von Zeitguthaben sind alle Mitarbeiter gleichzeitig zur Kurzarbeit anzumelden und in den anzugebenden Zahlen zu berücksichtigen, auch wenn die Kurzarbeit für diese Mitarbeiter erst entsprechend später, nämlich nach dem Verbrauch von Urlaub bzw. von Zeitguthaben, wirksam wird.
  • Bei einer Verlängerung der Kurzarbeit über drei Monate hinaus sind im Zeitraum der Verlängerung drei Wochen des Urlaubsanspruches aus dem laufenden Urlaubsjahr zu konsumieren. Sollte der Betrieb eine Verlängerung der Kurzarbeit ins Auge fassen, findet diese nach derzeitiger Sicht der Dinge zu einem Zeitpunkt statt, ab dem Hotels oder Teile von Hotels keinen Betretungsverboten mehr unterliegen. Ab diesem Zeitpunkt kann der Arbeitgeber den Verbrauch von Urlaub und von Zeitausgleich nicht mehr einseitig anordnen, er muss dem Arbeitsmarktservice gegenüber daher nur mehr nachweisen, dass er die Mitarbeiter, für die er die Kurzarbeit verlängern möchte, zum Verbrauch von 3 Wochen Urlaub aus dem laufenden Urlaubsjahr aufgefordert hat, alle oder einzelne von ihnen seiner Aufforderung aber nicht nachgekommen sind.
  • Während der Kurzarbeit wird ganz normal Urlaub aufgebaut.

Feiertag

Wie wird ein Feiertag im Rahmen der Kurzarbeit abgerechnet?
Der Arbeitgeber muss vorerst das Feiertagsentgelt bezahlen. Das ist dasjenige Entgelt, das der Arbeitgeber auch zahlen müsste, wenn der Arbeitnehmer aufgrund des Feiertages frei hätte. Dieses Entgelt gebührt dem Arbeitnehmer im Ausmaß der Nettogarantie. Der Arbeitgeber erhält dafür keine Kurzarbeitsbeihilfe.

Wird aber am Feiertag im Betrieb normalerweise gearbeitet, steht für die aufgrund der Kurzarbeit an diesem Tag ausfallenden Arbeitsstunden Kurzarbeitsbeihilfe zu.

Beispiel:

Donnerstag ist ein Feiertag. An einem Donnerstag arbeitet der Mitarbeiter üblicherweise 8 Stunden. Er arbeitet an diesem Donnerstag aufgrund der Kurzarbeit nur 2 Stunden. Unser Zugang: Der Mitarbeiter erhält für 8 Stunden Feiertagsentgelt auf Basis der Nettogarantie, zusätzlich 8 Stunden Feiertagsarbeitsentgelt auf Basis der Nettogarantie. Für das Feiertagsarbeitsentgelt erhält er Kurzarbeitsbeihilfe für 6 Stunden (= Ausfallsstunden).

Krankenstand

  • Nachgebessert: Der Krankenstand eines Mitarbeiters in Kurzarbeit ist so zu behandeln, als hätte der betreffende Mitarbeiter gearbeitet. Er reduziert daher nicht mehr die Kurzarbeitsbeihilfe, die das Arbeitsmarktservice dem Arbeitgeber bezahlt.
  • Die Ausfallstunden, die der Arbeitgeber dem Arbeitsmarktservice beim Krankenstand eines Mitarbeiters verrechnen kann, umfassen die Zahl der Stunden an kollektivvertraglicher Normalarbeitszeit während eines Krankenstandes abzüglich der Zahl der für diesen Zeitraum tatsächlich vorgesehenen Arbeitsstunden. Damit bemessen sich die Ausfallstunden am geplanten Arbeitsausfall.
  • Beispiel: Mit einer Mitarbeiterin in der Buchhaltung sind im Durchschnitt über den Kurzarbeitszeitraum hinweg 30% der bisherigen Vollarbeitszeit von 40 Wochenstunden vereinbart worden, also im Durchschnitt 12 Wochenstunden. In der ersten Woche der Kurzarbeit soll sie noch 24 Stunden tätig sein, um den Monatsabschluss fertigzustellen. Genau in dieser Woche befindet sie sich aber wegen eines grippalen Infekts im Krankenstand. Die Zahl der Ausfallstunden beträgt in dieser Woche 16 Stunden.

Sonderzahlungen und Abfertigungen

  • Die Sonderzahlungen sind auf Basis des Entgelts vor der Kurzarbeit zu bezahlen. In den Pauschalsätzen des AMS sind auch die anteiligen Sonderzahlungen enthalten.
  • Bei Abfertigung alt und neu ergeben sich keine Auswirkungen der Kurzarbeit. Es ist jeweils von der Arbeitszeit bzw. dem Entgelt vor Einführung der Kurzarbeit auszugehen.

Kurzarbeit und Kündigungen

  • Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die am Beginn der Kurzarbeit angegebene Anzahl an Beschäftigten in seinem Betrieb aufrechtzuerhalten. Dies gilt während der Kurzarbeit für alle Mitarbeiter und bis zu einem Monat nach Ende der Kurzarbeit für diejenigen Mitarbeiter, die unmittelbar von der Kurzarbeit betroffen waren. Kündigt der Arbeitgeber während der Kurzarbeit und bis zu einem Monat nach Ende der Kurzarbeit Mitarbeiter oder vereinbart er in diesem Zeitraum einvernehmliche Auflösungen mit ihnen, kann dies dazu führen, dass er keine Kurzarbeitsbeihilfe vom Arbeitsmarktservice erhält. Will er sich von Mitarbeitern trennen, sollte dies daher möglichst vor Beginn der Kurzarbeit geschehen.
  • Spricht der Arbeitgeber während der Kurzarbeit oder im Monat nach Ende der Kurzarbeit Kündigungen aus, müssen die gekündigten Mitarbeiter durch neue Mitarbeiter ersetzt werden. Es trifft den Arbeitgeber die sogenannte Auffüllpflicht. Ist es aus wirtschaftlichen Gründen erforderlich, Mitarbeiter während der Kurzarbeit oder im Monat danach zu kündigen, ohne andere Mitarbeiter dafür aufzunehmen, muss das Arbeitsmarktservice diesen Kündigungen zustimmen. Der Betrieb sollte daher unbedingt rechtzeitig einen schriftlichen Antrag an das Arbeitsmarktservice mit einer entsprechenden wirtschaftlichen Begründung stellen. Eine solche Begründung wird vor allem den aktuellen Personalstand in Relation zur Buchungslage nach Ende der Kurzarbeit stellen. Unter Umständen empfiehlt es sich auch, mit der jeweils betroffenen Gewerkschaft, die zumeist auch im Regionalbeirat der zuständigen Geschäftsstelle des Arbeitsmarktservices Sitz und Stimme hat, Rücksprache zu halten. In Betrieben mit Betriebsrat muss der Arbeitgeber den Betriebsrat schriftlich über die geplanten Kündigungen informieren. Dieser kann dann innerhalb von 7 Werktagen ein Veto dagegen einlegen. Tut er dies nicht, hat er sich verschwiegen. Er kann aber auch zustimmen.
  • Möchte der Arbeitgeber mit einem Mitarbeiter den Arbeitsvertrag einvernehmlich auflösen, muss sich dieser davor durch die Gewerkschaft und Arbeiterkammer beraten lassen. Geschieht dies nicht, muss der einvernehmlich ausscheidende Mitarbeiter durch einen neuen Mitarbeiter ersetzt werden.
  • Am Ende der Kurzarbeit kehren die Mitarbeiter wieder zur ursprünglich im Arbeitsvertrag vereinbarten Arbeitszeit sowie zu den anderen ursprünglich vereinbarten Konditionen zurück. Ist dieser Zeitpunkt zu früh, besteht die Möglichkeit, die Kurzarbeit um weitere 3 Monate zu verlängern.
  • Besteht die Befürchtung, dass die wirtschaftliche Situation des Betriebes trotz Kurzarbeit zu Kündigungen führen wird, kann der Arbeitgeber bereits vor Beginn oder anlässlich der Verlängerung der Kurzarbeit mit den Sozialpartnern über den Entfall der Behaltefrist verhandeln, oder für Kündigungen, die am Ende der Kurzarbeit erforderlich werden könnten, abweichende Regeln vereinbaren. Dazu wird es im Regelfall erforderlich sein, den aktuellen Personalstand in Relation zur Buchungslage während und am Ende der Kurzarbeit zu stellen.
  • Vor Beginn der Kurzarbeit bereits gekündigte, wohl auch einvernehmlich beendete Arbeitsverträge und befristete Arbeitsverträge, deren Endtermin im Zeitraum der Kurzarbeit liegt, dürfen noch ordnungsgemäß beendet werden, ohne dass nachbesetzt werden muss. Für Mitarbeiter mit solchen Arbeitsverträgen gilt keine Auffüllpflicht.
  • Keine Verpflichtung zur Nachbesetzung und damit ebenfalls keine Auffüllpflicht besteht bei Kündigung durch den Mitarbeiter oder bei berechtigter Entlassung durch den Arbeitgeber.

Kurzarbeit und Leiharbeit

  • Ab Beginn des Zeitraums, in dem Kurzarbeit stattfindet, ist in den von Kurzarbeit betroffenen Bereichen der Einsatz von Leiharbeitnehmern oder die Beschäftigung auf Grundlage eines Werkvertrages untersagt, es sei denn, es wird darüber das Einvernehmen mit der zuständigen Gewerkschaft hergestellt. Das bedeutet mit einfachen Worten: Sind bestimmte Aufgaben, wie zum Beispiel die Zimmerreinigung, an externe Firmen ausgelagert, darf in diesen Bereichen keine Kurzarbeit stattfinden. Das spielt dort eine Rolle, wo eine Auslagerung nicht vollständig, sondern nur teilweise erfolgt ist. In solchen Fällen muss zuerst der Einsatz der externen Firma eingestellt werden, bevor für die in diesem Bereich eingesetzten Hotelmitarbeiter Kurzarbeit beantragt wird.
  • Ausgangspunkt der Berechnung der Nettoersatzrate ist das durchschnittliche Nettoentgelt für die Normalarbeitszeit der letzten 13-Wochen/ 3 Monate vor Beginn der Kurzarbeit. D. h.: Überstunden bzw. echte Überstundenpauschalen sind nicht zu berücksichtigen. Sind echte Überstundenpauschalen widerrufbar, sollte dies gemacht werden. Ansonsten sollte der Arbeitnehmer darauf hingewiesen werden, dass er nur dann Kurzarbeit in Anspruch nehmen kann, wenn für die Zeit der Kurzarbeit das Überstundenpauschale als abbedungen gilt.

Was ist beim Ausfüllen des Antrags zu beachten?

  • Wenn die Arbeitsleistung für einen bestimmten Zeitraum gänzlich entfällt, d. h. auf 0 reduziert wird, ist dies in der Sozialpartnervereinbarung entsprechend anzukreuzen.
  • Unbedingt ankreuzen: Die Festlegung der Ausfallstunden ist den betroffenen AN spätestens 14 Tage im Vorhinein mitzuteilen (§ 19c AZG). Im Übrigen gilt die vor der Kurzarbeit gültige Arbeitszeiteinteilung.
  • Unterschrift der Mitarbeiter: Wenn Sie Ihre Mitarbeiter nicht mehr persönlich erreichen können, haben Sie folgende Möglichkeiten, die Zustimmung einzuholen:
    - eingescanntes oder abfotografiertes Dokument per E-Mail an ihre Mitarbeiter schicken; diese drucken es aus, unterschreiben es und senden es via E-Mail zurück
    - gibt es diese Möglichkeiten nicht, wird in dieser Sondersituation auch eine entsprechende E-Mail-Korrespondenz oder eine Handy-Nachricht ausreichend sein
    - auch das Protokoll über eine telefonische Zustimmung wird in diesen Fällen als Vereinbarung ausreichen.

    Achtung: Trotz der aktuellen besonderen Situation sind derartige telefonische/schriftliche Vereinbarungen entsprechend dokumentieren und die eigenhändige Unterschrift nach Ende der aktuellen Maßnahmen nachholen.

Berechnung der Löhne und Gehälter während der Kurzarbeit

  • Die Berechnung der Kurzarbeitslöhne bzw. Kurzarbeitsgehälter für die einzelnen Mitarbeiter ist nach Meinung von verschiedenen Fachleuten sehr schwierig. Viele Fragen in der Lohnverrechnung sind nach wie vor nicht abschließend geklärt. Für den Betrieb wichtig ist jedenfalls, dass die Mitarbeiter auf Basis ihrer bisherigen Bezüge eine Akontozahlung von 80 %, 85 % oder 90 % des Nettoentgelts vor der Kurzarbeit, abhängig von ihrem bisherigen Bezug, erhalten. Am Lohn- bzw. Gehaltszettel sollte ein entsprechender Hinweis darauf enthalten sein.
  • Die WKÖ schlägt folgenden Text für einen solchen Hinweis vor, den wir etwas überarbeitet haben: „Da eine korrekte Abrechnung der Kurzarbeitsgehälter bzw. Kurzarbeitslöhne aufgrund der zahlreichen ungeklärten Fragen noch nicht möglich ist, wird die aktuelle Lohnperiode vorerst so abgerechnet: Sie erhalten auf Basis einer Pauschalberechnung, abhängig von Ihrem bisherigen Lohn bzw. Gehalt, ca. 80, 85 oder 90 Prozent Ihres Nettoeinkommens vor Kurzarbeit. Sobald eine Detailabrechnung technisch möglich ist, wird diese Pauschalabrechnung, etwa durch Aufrollung, nachträglich richtiggestellt, was zu geringfügigen Korrekturen der Auszahlung nach unten und nach oben führen kann. Wir behalten uns solche Korrekturen ausdrücklich vor.“
  • Grundlage für die Berechnung der Kurzarbeitslöhne bzw. Kurzarbeitsgehälter für April 2020 ist die letzte vollständige Abrechnung der Löhne bzw. Gehälter vor Beginn der Kurzarbeit. Hat diese im März 2020 begonnen, ist die Grundlage das Entgelt des Mitarbeiters für Februar 2020. Hat diese im April 2020 begonnen, ist die Grundlage das Entgelt des Mitarbeiters für März 2020.
  • Monatliche Entgelte für Überstunden sowie Überstundenpauschalen, die gemäß Arbeitsvertrag widerrufen werden können, sind bei der Berechnung der Kurzarbeitslöhne bzw. Kurzarbeitsgehälter nicht zu berücksichtigen. Das gilt auch für Lohnarten, die sozialversicherungsfrei sind.
  • Die erste Hälfte der Jahresremuneration  ist den Mitarbeitern auf Basis der Kollektivverträge für Arbeiter und Angestellte im Hotel- und Gastgewerbe ungekürzt, also auf Basis des ursprünglichen Lohns bzw. Gehalts, auszubezahlen. Dies betrifft nach derzeitiger Einschätzung vor allem Jahresbetriebe in der Hotellerie.
  • Für die Berechnung der Sozialversicherungsbeiträge, MV/(BV)-Beiträge und sonstigen Lohnabgaben (Lohnsteuer, Kommunalsteuer, DB, DZ) sind die Löhne bzw. Gehälter vor Beginn der Kurzarbeit heranzuziehen. Allfällige Befreiungen, wie z.B. das Pendlerpauschale oder die Befreiung gemäß § 68 EStG 1988, sind zu berücksichtigen. Ergeben sich bei der späteren Abrechnung der Kurzarbeit Abweichungen, sind diese aufzurollen und dem Mitarbeiter gegebenenfalls gutzuschreiben.
  • Um zu gewährleisten, dass der Betrieb für den Mitarbeiter 100%ige SV-Beiträge auf Basis der Löhne bzw. Gehälter vor Beginn der Kurzarbeit leistet, empfiehlt es sich, allfällige Überstundenentgelte in der SV/BV-Beitragsgrundlage nicht auszuklammern.

Abrechnung der Kurzarbeit mit dem Arbeitsmarktservice

  • Der Arbeitgeber muss dem Arbeitsmarktservice eine Abrechnungsliste vorlegen, aus der sich die ausgefallenen Stunden der Mitarbeiter in Kurzarbeit ergeben. Dies muss für einen Kalendermonat bis zum 28. Tag des Folgemonats geschehen. Die Abrechnung für März 2020 darf aber ausnahmsweise bis spätestens 28. Mai 2020 erfolgen. Das Arbeitsmarktservice überprüft die Abrechnungsliste und veranlasst dann die Auszahlung der Kurzarbeitsbeihilfe an den Arbeitgeber.
  • Gehen Sie davon aus, dass derzeit aufgrund der vielen Anträge auf Kurzarbeit, bis zu 2 Monate vergehen können, bis Sie die Kurzarbeitsbeihilfe erhalten.
  • Unter dem folgenden Link zur Homepage des Arbeitsmarktservice finden Sie alle Informationen und Phasen zur Abrechnung der Kurzarbeit: Wie wird die Beihilfe abgerechnet?

Wie wird Kurzarbeit bzw. eine Verlängerung der Kurzarbeit beantragt?

Die Hotels schließen - wie bisher - die neue Sozialpartnervereinbarung über die erstmalige Corona-Kurzarbeit oder über die Verlängerung der Corona-Kurzarbeit mit den einzelnen Mitarbeitern bzw. mit dem Betriebsrat ab. Es ist nach unserem derzeitigen Wissensstand in keinem Bundesland mehr erforderlich, die unterschriebene Sozialpartnervereinbarung an die Sozialpartner zu übermitteln bzw. deren Zustimmung dazu einzuholen. Ausreichend ist vielmehr, sie über das e-AMS-Konto hochzuladen und gleichzeitig - je nach Situation - den Antrag auf erstmalige Gewährung oder auf Verlängerung der Kurzarbeit zu stellen.

Die Wirtschaftskammer hat eine pauschale Zustimmung zur Sozialpartnervereinbarung erteilt. Das AMS leitet die Sozialpartnervereinbarung an die betroffenen Gewerkschaften weiter, die binnen 48 Stunden Einwände erheben müssen. Tun sie das nicht und ist der Antrag auf Kurzarbeitsbeihilfe richtig und vollständig ausgefüllt, bewilligt das AMS den Antrag, ansonsten schickt es die Sozialpartnervereinbarung bzw. den Antrag zurück an das Hotel, damit dieses die nötigen Änderungen vornehmen kann.

Verlängerung der Kurzarbeit

Seit 25. Mai 2020 stehen auf der AMS-Website neue Muster für Sozialpartnervereinbarungen zur Verfügung, mit denen die Corona-Kurzarbeit verlängert werden kann.Bitte achten Sie darauf, dass Sie die Muster „Sozialpartnervereinbarungen für Erst- und Verlängerungsbegehren mit einem Kurzarbeitsbeginn ab 1.6.2020“ verwenden!

Hier die wichtigsten Änderungen und Aspekte:

Geltungsbereich

Führen Sie im Geltungsbereich nur mehr jenen Betriebsteil an bzw. jenen Teil der Belegschaft, der weiterhin von Kurzarbeit erfasst sein soll. Das ist dann von Bedeutung, wenn Sie Teile der Belegschaft aus der künftigen Kurzarbeit ausschließen und entweder voll beschäftigen oder kündigen wollen. Bei der Zahl der Beschäftigten im Betrieb bzw. Betriebsteil unmittelbar vor Kurzarbeit sind jene Teile der Belegschaft nicht zu erfassen, die Sie von der künftigen Kurzarbeit ausschließen und kündigen wollen.

Arbeitszeit

  • Ausdrücklich festgelegt ist, dass die Herabsetzung der Arbeitszeit für einzelne Mitarbeiter unterschiedlich vereinbart werden kann.
  • Der Hinweis, dass hinsichtlich der Bezahlung der Mitarbeiter während der Kurzarbeit auf den Monat abgestellt wird, könnte dort eine Bedeutung haben, wo bisher tageweise oder wochenweise bezahlt wurde. Er soll aber wohl auch klarlegen, dass unabhängig von der tatsächlichen Arbeitsleistung jedenfalls das festgelegte monatliche Kurzarbeitsentgelt, die so genannten Nettoersatzrate, gebührt.
  • Anstelle der bisherigen 5 Wahlmöglichkeiten, die Arbeitszeit zu verteilen, wird jetzt nur mehr auf die Regeln über die Verteilung der Arbeitszeit in den anzuwendenden Kollektivverträge verwiesen. Dabei sollen die für den Betrieb geltenden Modelle flexibler Arbeitszeit weiterhin Anwendung finden, also beispielsweise eine Durchrechnung der Normalarbeitszeit oder eine Gleitzeit.  Für die Durchrechnung der Normalarbeitszeit bedeutet dies, dass ein Durchrechnungszeitraum von 26 Wochen für Vollzeitkräfte in Kurzarbeit begonnen oder weitergeführt werden kann. Für Teilzeitkräfte in Kurzarbeit wird weiterhin nur eine Durchrechnung von 3 Monaten bzw. 13 Wochen gelten.
  • Beachten Sie, dass Zeiten, für die Kurzarbeitsbeihilfe gewährt wird, zu keinen Zeitschulden führen dürfen. Wie dies in der Arbeitszeiterfassung berücksichtigt wird, bleibt dem Betrieb überlassen. Einerseits kann der Betrieb die Sollarbeitszeit entsprechend reduzieren, andererseits kann der Betrieb die ausgefallenen Stunden auf die Sollarbeitszeit vor Kurzarbeit anrechnen. Das ist schlussendlich eine technische, keine rechtliche Frage.
  • Der Betrieb kann Änderungen der reduzierten Arbeitszeit mit den einzelnen Mitarbeitern vereinbaren. Die Verpflichtung, die Sozialpartner darüber innerhalb von 5 Tagen zu verständigen, entfällt.
  • Der Betrieb kann in der verlängerten Kurzarbeit Arbeitsleistungen über das verkürzte Arbeitszeitausmaß hinaus einseitig anordnen, wenn
    - dem Mitarbeiter die Lage und Dauer der Arbeitszeit drei Tage im Vorhinein mitgeteilt wird,
    - keine berücksichtigungswürdigen Interessen des Mitarbeiters dieser geänderten Einteilung entgegenstehen und
    - die Arbeitszeit in der vor der Kurzarbeit vereinbarten Lage der Normalarbeitszeit liegt.

Von der Mitteilung über die Lage und Dauer der Arbeitszeit 3 Tage im Vorhinein kann der Betrieb absehen, wenn in unvorhersehbaren Fällen ein erhöhter Arbeitsbedarf vorliegt.

Trennung von Mitarbeitern

  • Trennt sich der Betrieb von einem Mitarbeiter, den er aufgrund der Verpflichtungen in der Sozialpartnervereinbarung nachbesetzen muss, steht ihm eine angemessene Zeit zur Personalsuche zur Verfügung. Es ist ausreichend, wenn er dem AMS gegenüber glaubhaft macht, dass er sich ernstlich um die Aufnahme eines neuen Mitarbeiters bemüht. Zu diesem Zweck kann er beispielsweise ein Stelleninserat vorlegen oder freie Stellen an das AMS melden.
  • Neu geregelt ist, dass der Betrieb dann, wenn sein Fortbestand oder zumindest der Fortbestand eines Standortes in hohem Maße gefährdet ist, Mitarbeiter zum Zweck der Verringerung des Beschäftigtenstandes kündigen kann, ohne sie nachbesetzen zu müssen. Voraussetzung dafür ist, dass die Gewerkschaft innerhalb von 7 Tagen den Kündigungen zustimmt oder anstelle dieser Zustimmung eine Ausnahmebewilligung zu den Kündigungen durch den Regionalbeirat beim AMS vorliegt.

Kurzarbeitsentgelt

Der Mitarbeiter hat vorrangig Anspruch auf Bezahlung der Nettoersatzrate. Sobald das Bruttoentgelt für die geleistete Arbeitszeit aber höher ist als das Bruttoentgelt, das sich aus der Nettoersatzrate ergibt, gebührt dem Mitarbeiter in diesem Monat das Bruttoentgelt für die geleistete Arbeitszeit. Das Bruttoentgelt für die geleistete Arbeitszeit richtet sich nach den Regeln des anzuwendenden Kollektivvertrages und der darin enthaltenen Bestimmungen zur Normalarbeitszeit und deren Verteilung.

Pflicht zum Ausstellen eines Dienstzettels

Allen Mitarbeitern ist innerhalb eines Monats ab Beginn der verlängerten Kurzarbeit ein eigener Dienstzettel oder eine Kopie der Sozialpartnervereinbarung auszuhändigen. In der Praxis wird es am einfachsten sein, den Mitarbeitern anlässlich der Unterschrift der Sozialpartnervereinbarung eine Kopie davon zu übergeben.

Kurzarbeit in der Saisonhotellerie

Ob und inwieweit Kurzarbeit von Saisonbetrieben in Anspruch genommen werden kann, hängt von verschiedenen Aspekten ab. Zu unterscheiden ist primär zwischen Hotels, die ihre Saison mittlerweile vorzeitig beendet haben und Hotels, die in naher Zukunft ihre Saison beginnen möchten.

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Kurzarbeit für Lehrlinge

Lehrlinge dürfen an der Kurzarbeit teilnehmen. Die Nettoersatzquote beträgt bei Lehrlingen 100 % des bisherigen Nettoentgeltes.

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Kurzarbeit und Wiedereröffnung von Hotels

Worauf müssen Sie achten, wenn Sie Ihr Hotel – voraussichtlich – ab Mitte Mai öffnen dürfen? Abhängig davon, wie sich Ihre Mitarbeitersituation darstellt, sind heikle Fragen zu beantworten und Entscheidungen zu treffen. Arbeitsrechtsexperte Dr. Günter Steinlechner hat für uns verschiedene Szenarien ausgearbeitet.

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ÖHV-Themenseite

  • Für alle Fragen zu Corona und Hotellerie

    www.oehv.at/corona

Mag. Maria Wottawa

Mag. Maria Wottawa

Leitung ThemenmanagementE-Mail senden+43 1 533095214
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