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Corona

Mögliche arbeitsrechtliche Konsequenzen

Was ist, wenn ein Mitarbeiter unter Quarantäne gestellt wird? Oder nicht zur Arbeit kommen kann, weil er selbst in einem abgesperrten Ort wohnt? Unser Arbeitsrechtsexperte Dr. Günter Steinlechner hat ein paar Szenarien skizziert.

18. März 2020

Bitte beachten Sie!

  • Dieses Thema wird derzeit sehr kontroversiell diskutiert. Es kann zu Änderungen in einzelnen Bereichen kommen!

Arbeitnehmern  mit einer nach dem Epidemiegesetz anzeigepflichtigen Krankheit, wie COVID-2019, Hepatitis, Keuchhusten oder manche Darmerkrankungen, kann die Bezirksverwaltungsbehörde verbieten, weiterzuarbeiten, und zwar auch dann, wenn die Krankheit noch nicht ausgebrochen ist, also nur ein bloßer Verdacht besteht. Im Verdachtsfall liegt ein Dienstverhinderungsgrund des Arbeitnehmers vor, der Entgeltfortzahlung durch den Arbeitgeber begründet, im konkreten Krankheitsfall liegt ein Krankenstand des Arbeitnehmers vor, der ebenfalls Entgeltfortzahlung durch den Arbeitgeber begründet.

Wenn es sich um ein einzelnes Hotel unter Quarantäne handelt, ist es Risiko des Arbeitgebers, dass der Mitarbeiter die Arbeit nicht erbringen kann. Der Arbeitgeber muss dem Mitarbeiter daher das Entgelt weiterzahlen.

Für den Fall, dass es behördlich verboten oder eingeschränkt ist, bestimmte Betriebe zu betreten, sieht eine Neuregelung im Allgemeinen Bürgerlichen Gesetzbuch (ABGB) vor, dass dieses Risiko in die Risikosphäre des Arbeitgebers fällt. Der Arbeitnehmer hat daher Anspruch auf Entgeltfortzahlung, obwohl er seine Arbeitsleistung nicht erbringen kann. Allerdings ist der Arbeitnehmer nunmehr verpflichtet, in einem solchen Fall auf Verlangen des Arbeitgebers Urlaubsansprüche sowie Zeitguthaben zu verbrauchen. Urlaubsansprüche aus dem laufenden Urlaubsjahr müssen nur im Ausmaß von bis zu 2 Wochen verbraucht werden, Urlaubsansprüche aus alten Urlaubsjahren hingegen - nach einem Umkehrschluss aus dem etwas dürftigen Wortlaut des Gesetzes - in vollem Ausmaß. Insgesamt müssen vom Arbeitnehmer nicht mehr als 8 Wochen an Urlaubsansprüchen und Zeitguthaben verbraucht werden. Dies alles gilt befristet bis 31. Dezember 2020.

Für den Fall, dass ein Arbeitnehmer aus Österreich ausgereist ist oder noch ausreist und anschließend durch die Grenzsperren seinen Arbeitsplatz nicht mehr erreicht, gilt nach wie vor der Grundsatz, dass in einem solchen Fall durch die Corona-Pandemie ein Elementarereignis eingetreten ist, das zur Grenzschließung und schlussendlich zur Nichterreichbarkeit des Arbeitsplatzes geführt hat. Ein solches Risiko fällt in die Risikosphäre des Arbeitnehmers, womit dieser keinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung besitzt.

Für den Fall, dass aufgrund von Quarantänemaßnahmen durch den Landeshauptmann aufgrund des COVID-Gesetzes, mit denen Gemeinden oder ganze Landstriche gesperrt werden, ein Arbeitnehmer seinen Arbeitsplatz nicht mehr erreicht, gilt dasselbe.

Nur für den Fall, dass durch die Behörde Verkehrsbeschränkungen gemäß Epidemiegesetz, dies vorzugsweise vor dem 16.3.2020 erlassen worden sind, hat der Arbeitnehmer weiterhin Anspruch auf Fortzahlung des Entgeltes, der Arbeitgeber aber gleichzeitig Anspruch auf Erstattung dieser Entgeltfortzahlung.

Ein solches Szenario ist Risiko des Arbeitgebers. Das bedeutet: Wenn der Arbeitgeber beispielsweise mit Mitarbeitern Überstundenpauschalien vereinbart hat und die Mitarbeiter nicht so viele Stunden leisten müssen, wie von der Überstundenpauschale abgedeckt sind, muss er trotzdem den vereinbarten Lohn bzw. das vereinbarte Gehalt zuzüglich der Überstundenpauschale bezahlen.

Eine Ausnahme wäre nur dann gegeben, wenn eine echte Überstundenpauschale vereinbart ist, welche am Lohn- bzw. Gehaltszettel gesondert ausgewiesen ist und im Arbeitsvertrag ausdrücklich ein Widerrufsvorbehalt enthalten ist. Ansonsten muss der Arbeitgeber die „normalen“ Löhne bzw. Gehälter immer in voller Höhe zahlen, auch dann, wenn der Mitarbeiter nicht mehr die vereinbarten Stunden leisten kann, weil es nicht mehr so viel zu tun gibt, wie ursprünglich gedacht. Der Arbeitgeber könnte sich hier schlussendlich nur mit einer Vereinbarung über Teilzeit oder mit einer Kündigung helfen.

Klären Sie vor allem bei behördlich angeordneten Quarantänen von Hotels oder Mitarbeitern mit der Bezirksverwaltungsbehörde, ob Sie als Arbeitgeber aufgrund des Epidemiegesetzes Anspruch auf Ersatz für die Entgeltfortzahlung an den Arbeitnehmer haben.

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Mag. Maria Wottawa

Mag. Maria Wottawa

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