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Arbeitsrechtliche Spielregeln in Zeiten von Corona
Corona

Arbeitsrechtliche Spielregeln in Zeiten von Corona

Sonderbetreuungszeiten sollen nun doch rückwirkend ab September wieder möglich sein, die Sonderfreistellung für Schwangere gilt vorerst bis Ende Dezember 2021 und eine Entschädigung für das Entgelt von Mitarbeitern in Quarantäne muss binnen 3 Monate ab Ende der Quarantäne beantragt werden (auch wenn noch kein Absonderungsbescheid vorliegt!).

07. Oktober 2021

Präventionskonzept ab 51 Mitarbeitern

  

1. Schutz der Mitarbeiter

Wenn der Arbeitgeber Mitarbeiter im Hotel beschäftigt, muss er geeignete Maßnahmen treffen, welche die Ansteckungsgefahr dieser Mitarbeiter möglichst reduzieren. Darunter fallen Maßnahmen, die der Hygiene dienen, darunter fallen aber auch Maßnahmen, wie Meetings in Gruppen tunlichst zu vermeiden oder dort, wo dies technisch und inhaltlich machbar ist, Arbeitnehmer von zu Hause aus arbeiten zu lassen.

Hat der Arbeitgeber den Verdacht, dass ein Mitarbeiter am Corona-Virus erkrankt ist, ist er verpflichtet, dies unter der Tel.-Nr. 1450 zu melden.

Sonderfreistellung COVID-19 für Schwangere

Nicht geimpfte werdende Mütter dürfen ab Beginn der 14. Schwangerschaftswoche bis zum Beginn eines gesetzlichen oder individuellen Beschäftigungsverbotes mit Arbeiten, bei denen ein physischer Körperkontakt mit anderen Personen erforderlich ist, nicht beschäftigt werden. Ausgenommen sind werdende Mütter, die mit Arbeiten beschäftigt werden können, bei denen kein physischer Körperkontakt erforderlich ist oder die Arbeiten im Homeoffice erledigen können. Ist eine Änderung der Arbeitsbedingungen nicht möglich, besteht Anspruch auf Freistellung und Fortzahlung des bisherigen Entgeltes. 

Die Regelung wurde nochmals bis 31. Dezember 2021 verlängert. Vollständig gegen SARS-CoV-2 geimpfte Schwangere sind vom Freistellungsanspruch ausgenommen.

Freigestellte werdende Mütter haben dem Dienstgeber 14 Kalendertage im Vorhinein mitzuteilen, wann der vollständige Impfschutz eintritt.

Eine Erstattung kann bei der ÖGK für den Zeitraum 01.01.2021 bis zum Beginn eines Beschäftigungsverbotes nach § 3 Mutterschutzgesetz beantragt werden, längstens jedoch bis zum 31.12.2021.  Wurde eine schwangere Dienstnehmerin freigestellt und ist am 31.12.2021 noch kein Beschäftigungsverbot nach § 3 Mutterschutzgesetz eingetreten, hat sie an ihren Arbeitsplatz zurückzukehren.

Was wäre allgemein zu beachten?

Der Arbeitgeber hat zunächst die Pflicht, die Arbeitsbedingungen so zu ändern, dass kein physischer Körperkontakt erfolgt und der Mindestabstand eingehalten wird. Ist dies nicht möglich, ist die Dienstnehmerin auf einem anderen Arbeitsplatz zu beschäftigen, an dem kein physischer Körperkontakt erforderlich ist und der Mindestabstand eingehalten werden kann. Dabei ist auch zu prüfen, ob die Dienstnehmerin ihre Tätigkeit in ihrer Wohnung ausüben kann (Homeoffice). In beiden Fällen hat die Dienstnehmerin Anspruch auf das bisherige Entgelt. Ist eine Änderung der Arbeitsbedingungen oder die Beschäftigung an einem anderen Arbeitsplatz aus objektiven Gründen nicht möglich, hat die Dienstnehmerin Anspruch auf Freistellung bei Fortzahlung des bisherigen Entgelts. Beschäftigungsverbote nach § 3 Mutterschutzgesetz gehen jedoch der Sonderfreistellung vor.

Arbeitgeber haben Anspruch auf Ersatz des Entgelts, bis zur monatlichen ASVG-Höchstbeitragsgrundlage, der für diesen Zeitraum abzuführenden Steuern und Abgaben sowie der zu entrichtenden Sozialversicherungsbeiträge, Arbeitslosenversicherungsbeiträge und sonstigen Beiträge durch den Krankenversicherungsträger, unabhängig davon, von welcher Stelle diese einzuheben bzw. an welche Stelle diese abzuführen sind. Der Antrag auf Ersatz ist spätestens sechs Wochen nach dem Ende der Freistellung beim Krankenversicherungsträger einzubringen. Dabei hat der Arbeitgeber schriftlich zu bestätigen, dass eine Änderung der Arbeitsbedingungen oder die Beschäftigung an einem anderen Arbeitsplatz aus objektiven Gründen nicht möglich war.

3. Sonderbetreuungszeiten

  • Die Sonderbetreuungszeit soll noch einmal verlängert werden, nachdem sie im Juli ausgelaufen ist. Die Regelung soll nun nicht wie geplant ab 01. Oktober gelten, sondern rückwirkend mit Anfang September wieder in Kraft treten und bis Ende Dezember bestehen. Im neuen Modell sollen bis zu drei Wochen Sonderbetreuungszeit bei vollem Gehalt möglich sein (bei der zuletzt gültigen Regelung zwischen November 2020 und Juli 2021 waren es vier Wochen gewesen). Eltern können sich im Falle von Schulschließungen oder Quarantäne von Kindern bis 14 Jahren freistellen lassen. Für Beschäftigte besteht unter diesen Voraussetzungen ein Rechtsanspruch auf Sonderbetreuungszeit. Auch Schlüsselkräfte können ihn geltend machen.

  • Wenn die Voraussetzungen für einen Rechtsanspruch nicht vorliegen, kann im Einvernehmen zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern Sonderbetreuungszeit vereinbart werden. Auch in diesem Fall erhält der Dienstnehmer das volle Entgelt, das dem Dienstgeber zu 100 % vom Bund erstattet wird.

  • Die Höhe des Erstattungsbetrags für Arbeitgeber wird von bisher 50 % auf 100 % erhöht.

  • Der Anspruch beträgt statt bisher 3 nun insgesamt 4 Wochen. Im Frühjahr, in den Sommerferien oder im Oktober 2020 gewährte Sonderbetreuungszeiten werden nicht angerechnet. 

Weiterführende Infos:

- Abrechnung der Sonderbetreuungszeit mit der Buchhaltungsagentur des Bundes.

4. Entgelt in der Phase von Betretungsverboten

Mitarbeitern in Hotels, für die ein Betretungsverbot für Kunden gemäß COVID-Maßnahmengesetzes gilt, gebührt das Entgelt für Dienstleistungen, die nicht zustande gekommen sind, wenn sie zur Leistung bereit waren und durch Umstände, die auf Seite des Dienstgebers liegen, daran verhindert worden sind. Der Mitarbeiter muß sich jedoch anrechnen lassen, was er infolge Unterbleibens der Dienstleistung erspart oder durch anderweitige Verwendung erworben oder zu erwerben absichtlich versäumt hat. 

Die befristeten Sonderregelungen mit Pflichten für den Mitarbeiter für den Verbrauch Urlaub und Zeitausgleich sind Ende 2020 abgelaufen und wurden nicht verlängert. 

 

5. Mitarbeiter im „Home-Office“

Mitarbeiter können in der Praxis nur dann von zu Hause aus arbeiten, wenn auf der einen Seite die vereinbarten Arbeitsleistungen dafür geeignet sind, zu Hause erbracht zu werden, und auf der anderen Seite die technischen Voraussetzungen dafür gegeben sind.

Arbeit im „Home-Office“ liegt vor, wenn wenn der Arbeitnehmer regelmäßig Arbeitsleistungen in der Wohnung erbringt.  Arbeit im Homeoffice ist zwischen der Arbeitnehmerin oder dem Arbeitnehmer und der Arbeitgeberin oder dem Arbeitgeber aus Beweisgründen schriftlich zu vereinbaren. Die Vereinbarung kann von einer Arbeitsvertragspartei bei Vorliegen eines wichtigen Grundes unter Einhaltung einer Frist von einem Monat zum Letzten eines Kalendermonats gelöst werden. Die Vereinbarung kann eine Befristung sowie besondere Kündigungsregelungen beinhalten.

Der Arbeitgeber hat die für das regelmäßige Arbeiten im Homeoffice erforderlichen digitalen Arbeitsmittel (etwa Computer, Software, Datenverbindung und Mobiltelefon und ähnliches) bereitzustellen. Davon kann durch Vereinbarung abgewichen werden, wenn die Arbeitgeberin oder der Arbeitgeber die angemessenen und erforderlichen Kosten für die von der Arbeitnehmerin oder dem Arbeitnehmer für die Erbringung der Arbeitsleistung zur Verfügung gestellten digitalen Arbeitsmittel trägt. Die Kosten können auch pauschaliert abgegolten werden.  

Die Rahmenbedingungen der Arbeit im Homeoffice können in Betrieben mit einem Betriebsrat auch Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein, in der insbesondere die Bereitstellung digitaler Arbeitsmittel und die Regelungen bezüglich deren privater Nutzung, ein Rückkehrrecht aus dem Homeoffice und der (pauschale) Kostenersatz bei Verwendung eigener digitaler Arbeitsmittel geregelt werden können:

Unter Umständen kann sich eine Verpflichtung zur Arbeit im „Home-Office“ für Mitarbeiter aber auch in Quarantäne ergeben - dann, wenn diese nämlich nicht infiziert und damit nicht krank sind. 

Wird dem Arbeitgeber durch im gemeinsamen Haushalt mit dem Mitarbeiter lebende Personen im Zusammenhang mit Arbeiten im Homeoffice ein Schaden zugefügt, so gilt das Dienstnehmerhaftpflichtgesetz sinngemäß. Unfälle, die sich im zeitlichen und ursächlichen Zusammenhang mit der Beschäftigung in der Wohnung (Homeoffice) ereignen, sind Arbeitsunfälle. Die Wohnung gilt als Arbeitsstätte nach ASVG.

6. Mitarbeiter, die einer Risikogruppe angehören - Antragsfrist beendet

Mit 30.06.2021 endete die COVID-19-Dienstfreistellung von Risikopatientinnen und Risikopatienten. Wurden Personen auf Grund eines ab dem 06.05.2020 ausgestellten COVID-19-Risiko-Attests von ihrer Arbeitsleistung bei Fortzahlung ihres Entgeltes freigestellt, werden den Dienstgeberinnen und Dienstgebern die dadurch anfallenden Lohn- und Lohnnebenkosten auf Antrag ersetzt. 

ACHTUNG! Den Antrag auf Erstattung mußte man bis spätestens sechs Wochen nach dem Ende der Dienstfreistellung beim Krankenversicherungsträger einbringen, letztmöglich war die  Einbringung am 12.08.2021. Im Antrag auf Ersatz war auch das Ausmaß der Freistellung in Prozent der gesamten sonst geleisteten Arbeitszeit anzugeben; 100 % bei gänzlicher Freistellung, anteiliger Prozentsatz bei teilweiser Freistellung. 

Mitarbeiter gehören einer Risikogruppe an, wenn sie Vorerkrankungen haben, die den Verlauf einer Corona-Erkrankung erheblich verschlechtern können. Ob ein Mitarbeiter konkret zu einer Risikogruppe gehört, erfährt er, indem der Krankenversicherungsträger ihn über seine Zuordnung zur Corona-Risikogruppe informiert. Der Arzt, der den Mitarbeiter  behandelt, hat daraufhin seine Risikosituation zu beurteilen und ihm ein Attest über seine Zuordnung zur Risikogruppe auszustellen. Dieses Attest darf keine konkrete Diagnose enthalten.

Legte der Mitarbeiter seinem Arbeitgeber ein solches ärztliches Attest vor, hatte er Anspruch auf eine bezahlte Dienstfreistellung bis längstens 30. Juni 2021. Eine Kündigung, die wegen der Inanspruchnahme der Dienstfreistellung ausgesprochen wird, kann bei Gericht angefochten werden.

Dem Arbeitgeber wird dieser Aufwand ersetzt. Er  hat Anspruch auf Erstattung des fortgezahlten Entgelts sowie der Dienstgeberanteile zur Sozialversicherung und zur Arbeitslosenversicherungsbeitrag durch den Krankenversicherungsträger. Eine Erstattung ist für Dienstnehmer, Lehrlinge und geringfügig beschäftigte Dienstnehmer,  nicht hingegen für freie Dienstnehmer, möglich. Wenn ein Teil der Tätigkeit ohne Risiko ausgeübt werden kann und ein anderer Teil nach Erfüllung der sonstigen Voraussetzung zu einer Freistellung führt, ist eine Erstattung für eine Teilfreistellung möglich. 

Der Anspruch auf bezahlte Dienstfreistellung besteht nur für Mitarbeiter einer Risikogruppe, die gesund sind und sich nicht im Krankenstand befinden. Beachten Sie: Für Zeiten eines Krankenstandes  gebührt dem Arbeitgeber keine Erstattung des fortgezahlten Entgelts nach der neuen Regelung, es gebühren ihm lediglich etwaige Zuschüsse zur Entgeltfortzahlung nach den allgemeinen Kriterien.

Keinen Anspruch auf bezahlte Dienstfreistellung haben Mitarbeiter, die ihre Arbeitsleistung von zu Hause aus erbringen können. Ist eine Arbeitsleistung des Mitarbeiters im „Home-Office“ nicht möglich, hat der Mitarbeiter Anspruch auf bezahlte Dienstfreistellung, der Arbeitgeber Anspruch auf Erstattung der Entgeltfortzahlung. Keinen Anspruch auf bezahlte Dienstfreistellung haben aber auch Mitarbeiter, deren Arbeitsplatz so geschützt ist, dass eine Corona-Infektion mit größtmöglicher Sicherheit ausgeschlossen ist. Die einzelnen Maßnahmen zum Schutz des Mitarbeiters hängen von dessen  Aufgabenbereich ab und können ganz unterschiedlich sein, sollen aber auch den Weg von zu Hause an den Arbeitsplatz im Hotel und zurück umfassen. Hier der Link zu einer Checkliste und Dokumentation der AUVA über Personen mit einem COVID-19-Risiko-Attest.

Mitarbeiter, die vom Arbeitgeber gekündigt werden, weil sie einer Risikogruppe angehören und eine bezahlte Dienstfreistellung in Anspruch nehmen bzw. genommen haben, können die Kündigung wegen verpönten Motives beim Arbeitsgericht anfechten.

Sollte sich die epidemiologische Lage wieder verschärfen, kann bis längstens 31.12.2021 eine neue Regelung per Verordnung eingeführt werden. Bei der Beurteilung der Zugehörigkeit zur Gruppe der Risikopersonen ist dann auch der Impfstatus zu berücksichtigen.

7. Mitarbeiter in Quarantäne

Ist ein Mitarbeiter entweder mit dem Corona-Virus infiziert oder besteht bei ihm zumindest der Verdacht einer Infektion mit dem Corona-Virus, dann wird er behördlich unter Quarantäne gestellt. In einem solchen Fall muss der Arbeitgeber dem Mitarbeiter das Entgelt so lange in vollem Ausmaß weiterzahlen, bis die Quarantäne beendet ist und der Arbeitnehmer den Dienst wieder antreten kann.

Der Arbeitgeber hat aber nach dem Epidemiegesetz Anspruch auf Erstattung des weitergezahlten Entgelts. Zu diesem Zweck muss er binnen 3 Monaten nach Ende der Quarantäne bei der örtlich zuständigen Bezirksverwaltungsbehörde einen formlosen Antrag auf Erstattung des weitergezahlten Entgelts stellen. Diesem Antrag ist der Bescheid an den Arbeitnehmer über die Quarantäne als Nachweis beizulegen.

Achtung: Auch wenn noch kein Bescheid vorliegt, keinesfalls die 3-Monats-Frist verstreichen lassen!

Die WKO hat das Prozedere dazu aufbereitet.

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